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股票獎酬工具的產業應用趨勢預估:金融業及科技業

2018年7月12日
| 台灣

自2008與國際接軌費用化後,股票獎酬工具在國內幾乎已經不再是常態性的薪酬項目。這與國際的經驗不同,以美國為例,在費用化後,股票獎酬不再免費,但股票獎酬並未消失,而是由全員配股的思維,改為長期績效責任連結的定位,同時重視對股東稀釋的影響,因此適用的對象限於高階主管與關鍵人才,並越來越多搭配未來績效條件或遞延要求。

如今法規彈性放寬後,股票獎酬工具在國內的應用可望會較過去普遍,在國際人才競爭上亦更有彈性,但不同的產業趨勢可能不同,預計對金融業應有最大的影響,對轉型中的科技業或傳統產業也有幫助,新創產業的激勵機制搭配本次公司法的其他彈性化修正也可望有更靈活的規畫應用。

金融業趨勢預估

金融業的國際監理在遞延薪酬要求上近年日趨嚴格,例如從質化要求演進到量化要求,台灣業者已出現海外子分行的獎金遞延比例高過總行的情形。同時,國際機構投資人對相關公司治理做法的期待也顯著提高。但過去受限於母子公司工具不能雙向適用,台灣業者多以虛擬工具方式現金支付,增加了薪酬成本不確定的風險,或是在吸引國際人才時薪酬項目被迫以短支長。如今雙向適用的限制解除後,主動上,有區域化發展企圖心的業者較容易建立與國際接軌的制度,解決過去一國多制的問題。被動上,台灣主管機關也將較容易將監理要求與國際接軌,如果主管機關因此加強對業者執行遞延薪酬的監理要求,將會顯著提高金融業使用股票獎酬工具的比例。

科技業趨勢預估

大型上市科技業近年在營運轉型上,常遭遇新事業發展與核心事業維持在獎酬上如何平衡的問題。新事業在投資階段多為虧損,但常需要提供更高的獎酬誘因,核心事業獲利但發展趨緩,且員工心態易趨保守,需要長期轉型的激勵機制。在股票獎酬工具具備雙向適用的彈性後,可以考慮組合式的工具應用,同時提供槓桿與風險較高的員工認股權憑證,以參與新事業的增長機會,搭配提供直接連結長期股東價值變化的限制員工權利新股,以協助連結公司長期的整體獲利,增加核心事業人員對公司轉型的責任與認同。執行時要注意的挑戰是過去全員配股的習慣與不獲利不給獎金的思維,建議在制度設計時應由整體薪酬全貌規畫,而非僅由股票獎酬工具角度思考。

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