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你的薪酬制度爆衝了嗎?

2016年11月3日
| 台灣

少了剎車的激勵制度

美國富國銀行爆發大規模舞弊,銀行職員因為公司高銷售目標的要求,在未經客戶同意的情況下開設上百萬個存款或信用卡帳戶。事件爆發後,公司被主管機關裁罰US$1.85億,董事會宣布將沒收已經授予給執行長與負責主管的股票共計US$6,000萬,其中執行長被沒收的部分佔其任職富國銀行的35年期間領取股票總額的1/4。

富國銀行之所以能夠沒收主管高額薪酬作法是由於長期以來一直採取獎金遞延措施。獎金遞延的概念從2008年金融危機後廣為被市場接受,公司過去以高獎金做為激勵,要求員工達到高銷售與高獲利目標,績效衡量則重短輕長,多採年度或季度結算,經營團隊在高效的激勵制度與績效要求氛圍下努力推出各種創新金融商品、承作超過公司可承受風險範圍的業務,就好像坐上踩滿油門,卻少了剎車的失速列車。美國聯邦儲備委員會(Federal reserve board)在2011年制定規範,要求大型銀行必須要將支付給高階主管年度獎金遞延一定顯著的比例超過3年,以避免高階主管為了衝刺短期績效領取高額獎金,長期卻讓公司及投資人蒙受損失。

在公司治理上一向領先的歐洲更明確規範金融業獎金遞延的對象(高薪、高風險責任等)、獎金中須至少40%被遞延3年以上、且須以公司股票 (如右圖),並且不允許獎金被遞延的對象在遞延獎金未到期卻先離職的情況下領走獎金,目的就是要防範上述狀況。

規範項目 歐洲銀行監理機關針對獎金遞延的規範摘要
誰的獎金需要被遞延 量化條件
年度全薪超過50萬歐元
年度全薪水準排名為公司前0.3%
年度全薪水準超過公司高階主管的員工
質化條件(節錄)
高階主管,主要事業單位或內控,法遵部門主管等
單筆授信額度,交易額度受全可超過公司第一類資本的0.25%的員工
獎金遞延的工具 最少有一半以上應採用公司股票或與可反映公司股價的工具
多少獎金需要被遞延 最少40% - 60%
需要被遞延多久 最短3 - 5年
離職處理 員工在遞延獎金尚未到期前離職,不得提前領取仍處於遞延期間的獎金

資料來源: 節錄於Guidelines on sound remuneration policies, European Banking Authority

獎金遞延的正面意義

反觀台灣的銀行業,目前普遍未採取獎金遞延措施。以近期的人民幣TRF產品為例,投資人由於虧損而控訴銀行不當銷售,銀行因此受主管機關裁罰、投資人甚至組成自救會求償;但多數的公司卻因為並未採取獎金遞延,所有的獎金在當年度皆已結算且發放至個人,在明顯因為績效認定基礎有誤或風控缺失造成公司損失的狀況發生時,則無從扣減或取消已經發放給相關人員的獎金。即便少數公司已實施獎金遞延,對比前文提到的富國銀行高階主管團隊全薪中有高達70%是以股票 (包含限制型股票、員工認股權等)支付,台灣公司在獎金遞延比例不夠顯著,在引導高階主管同時著重短期績效與長期公司價值創造上效果也有限。

獎金遞延的目的不在於將應發的獎金扣住不發,而是透過制度的設計與工具的運用強化高階主管團隊的長期視野。即使目前法令尚未開放控股公司發放限制員工權利新股給子公司員工,公司仍應該以長期策略引導及風險管控為目的設計獎金遞延機制。使高階主管在追求年度績效的同時,不忽略風控面向的把關,加強高階主管個人的薪酬結果與長期股東價值的連結性,使獎金遞延達到策略引導的正面意義。

李儀欣,韋萊韜悅高階主管獎酬諮詢資深顧問