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观点:亚洲退休安全与可持续发展

2017年10月12日
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Jeff Howatt,养老金业务北亚负责人
Kulin Patel,养老金业务南亚负责人
伍海川,养老金业务中国负责人

问答

您所在市场或分区面临哪些养老金趋势和挑战?

Jeff Howatt:在北亚,关键趋势是老龄化。日本是世界上老龄化最严重的国家,已有四分之一以上的人口超过65 [1]。韩国的发展也很快。两个国家都建立了完善的社会保障计划,但是其本身都不足以为个人退休提供保障。

在这两个国家,如果某个人在职业生涯中能够全程参与社会保障计划,其将拥有大约40%的替代率(从年金得到的收入与退休前收入之比)。这些还是较低收入者。那些收入超过缴费工资上限的人们,比率将接近15-25%。显然,人们需要更多收入才能舒舒服服地退休。

我们的研究表明,财务忧虑和压力之间存在明确联系,反过来造成员工敬业度低以及健康状况堪忧。

这些忧虑源自我们的研究——2015/2016全球福利态度调研发现,从员工对退休后财务安全的信心指数看,日本和韩国得分双双垫底。两个国家80%以上的受访者表示,对于退休后25年的舒适生活(按当前平均寿命确定),他们普遍缺乏信心。我们的研究数据表明,财务忧虑和压力之间存在显著联系,反过来造成员工敬业度低以及健康状况堪忧。

Kulin Patel:南亚的情况较为有趣,各个国家情况各不相同——新加坡和泰国等国家的中值年龄接近40岁,今后一二十年,还可能增加七岁或八岁,菲律宾等国的中值年龄接近30岁,在今后同样阶段,可能仅增加四岁或五岁。因此,年龄分布相当广,这意味着公共退休金储备所处的阶段也会相去甚远。

这一地区最深入人心的公共计划是新加坡的中央公积金(CPF)。这个制度已经相当稳固,广为人知。但是,这就足够了吗?即使在这个制度内,员工们是否真正明白自己即将退休时和退休后面临的情况?这一点很值得怀疑。

对于在这方面刚刚起步的国家,比如最近才刚刚执行国民志愿养老金制度的印度,人们的参与度很低。泰国是另外一个实例——泰国政府刚刚宣布了一项新的国民年金计划规定,从2018开始,员工人数超过100人的企业必须执行该计划,但是它们刚刚意识到出台这项计划的意义和可能面临的挑战。

伍海川:中国的老龄化状况与Jeff刚刚描述的日本的情况相似。但是,很多人更加悲观,他们说日本是先富裕,然后才步入老龄化社会。中国人口正在老龄化,但是政府的社会保障资金仍然很低。多年来,政府一直在谈论延长正常退休年龄,今年或者明年可能成为现实。

中国面对的另外一个挑战是独生子女政策产生的影响。与许多其他亚洲国家一样,大多数中国人老年时都依靠家庭赡养。由于实施独生子女政策,每个人除了赡养父母,还要为祖父母养老。这不具有可持续性。目前,独生子女政策已被废除,中国夫妇可以生育第二个孩子。

中国的另外一个问题是劳动人口的流动性,特别是私有部门和公共部门之间的人口流动。政府是一个劳动力雇佣大户,劳动力在公共和私有部门之间的流动相当普遍。从历史来看,每个领域都有两套社保制度,所以常常引起混乱。例如,原来购买公共部门年金(资金充裕)后来又在私有部门工作的政府员工会发现,当自己退休时,他们拿到的养老金与期望不符。政府正在积极努力,推动两套制度趋于统一。事实上,上海已经在开展这项工作。

政府将如何应对这些挑战,现有全国性退休制度可持续性怎么样?

Jeff Howatt:海川提到,中国政府准备推迟退休年龄,这也是北亚国家的一个主题。2004年-2017年,日本的养老缴费稳步增长,福利削减,而且将来还会进一步削减。

日本的另外一个问题是,大约40%的员工是兼职或合同制员工。这些员工大多数没有社会保障或企业年金。50%以上的女性劳动力都属于这种雇佣类型。因此,除了其他工作影响外,就社会保障范围而言,这是另外一个严重问题。
关于可持续性的最后一点——海川提到的赡养率。日本和韩国没有独生子女政策,日本20-64岁年龄段人口与65岁以上人口的比例早已达到2.1:1[2]。这意味着,我们需要两个劳动力赡养一位退休人员。截至2050年,这一比例将达到1.3:1。在韩国,这一比例是5.1:1。但是,到2050年,韩国的比例也会达到1.4:1。这将给社会保障带来巨大压力。

这一地区极度缺乏财务教育,大多数人仍然不清楚退休后可享受的福利类型和金额。

鉴于这些挑战,需要针对财务规划开展大量宣传和教育活动。这一地区极度缺乏教育,所以大多数人对退休后可享受的福利类型和金额仍然不清楚。

Kulin Patel:我们看到,南亚也存在同类压力,特别是老龄化更加严重的国家,例如,在新加坡,40%处于65-70岁年龄段的人仍在继续工作。这也将在更大范围的地区成为现实。

从地区视角看,还有另外两个支出项目影响可持续性问题。首先:在部分国家如印尼、印度和马来西亚,年龄稍低的人员(55-60岁)也可享受部分福利。从长远来看,这不具有可持续性——员工也不一定意识到这一点。例如,在马来西亚,预计人们获得的养老金收益仅为个人收入总额的两倍或三倍。所以,退休后不会持续很长时间,特别是很多人较早退休时更为明显。

第二,从更加宽泛的费用角度来看,无论是雇主保险计划还是社会保障计划,在这部分地区一次性给付非常普遍。关于这一点,一个很大的问题是,当个人可以利用这一整笔金额时,结果怎么样?他们将怎样计划?这很大程度上取决于他们的财务教育,以保证他们有效管理支出和生活方式,使这笔钱发挥最大价值,支出速度不要太快或太慢。

Jeff Howatt:这是一个关键点,Kulin,对北亚也很有参考价值。日本和韩国的年金计划要求员工必须满足严格的年龄或服务条件才能享受整笔支付,所以他们常常无法选择按年支付。

在日本,即使可以选择不同方案,人们也常常选择整笔支付,因为他们更愿意付清抵押贷款,而不是为养老储蓄。

伍海川:我们重新回到刚才提到的兼职员工话题,中国也存在这种情况。具体来说,这与超过退休年龄仍然工作的人员有关——我服务的许多客户都存在这种情况,员工到达退休年龄后,通过签署合同重新回公司工作。有人甚至从事全职工作。

政府试图让所有人——包括农村和城市居民——享受国家制定的多层面社会保障计划。这使该制度变得更加脆弱,过分依赖公共财政支持。中国社保制度采用现收现付形式。2015年,23个省中有6个报道,养老金支出超过了在职员工缴费金额[3]。此外,官方数据也显示(截至2015年),个人账户名义累积余额为47000亿元(约合6900亿美元),实际累计现金不到3300亿元(约合490亿美元)——所以,缺口为44000亿元(约合6400亿美元)。

除了放宽一孩政策外,政府一直在探索其他可行方案,如推迟退休年龄,统一公共部门和私有部门的退休制度,鼓励通过企业年金计划支付年金等。政府还通过税收优惠政策鼓励养老储蓄,例如,今年稍后将出台个人税延养老保险产品。

在弥补这些差距的过程中雇主可以发挥什么作用?

伍海川:雇主能够做的有许多。首先,我举个例子。一家著名的美国跨国公司为中国员工制定了一套企业年金计划,并执行了多年。当我最近再次访问这家公司时,该公司对此计划的低参与率十分忧心。一位经理告诉我,尽管雇主按比例出资,仍有多达30%的员工未参加该计划。

原因在于整体经济环境和人们对储蓄的态度。人们认为,为结婚攒钱或购买住房比养老更重要。年轻人尤其不愿购买养老金,一方面他们没有意识到家庭赡养将来可能无法支持养老,另一方面也低估了将来自己应该承担的责任。这又回到了我前面提到的独生子女政策的观点,每个人都应该赡养父母和祖父母。年轻人常常认为,他们将拥有100%的替代率——这又涉及到了教育问题。

从雇主角度看,即使公司已经保证福利支出,也是一个费用问题,仍有30%的员工放弃购买。同样,雇主应该在财务教育上做更多工作,特别是针对年轻员工。

Kulin Patel:在其他市场也是这样。例如,我们就印度实施的另外一项员工自愿固定缴费(DC)计划“国家养老金制度”向雇主进行了调查[4]。在大约40家受访企业中,我们发现只有两三家的参与度超过了10%。他们表示,最大的挑战是针对员工的宣传方式。

考虑员工生活阶段和更大范围财务项目选择,对他们的参与度和实际购买能够产生巨大影响。

从有效沟通来看,我们发现,考虑员工生活阶段和更大范围财务计划的选择沟通方式对他们的参与度和实际购买能够产生巨大影响。通过这种方式,我们帮助几个客户将参与度提高到了20%以上。

总体来看,南亚地区的补充性雇主计划种类很少,很多人要么购买了政府强制性养老金,要么购买了社会保障类型的养老金。所以,我们需要回答的问题是,雇主发挥什么作用?我们去年开展的全球福利态度调查显示,只有一半的亚洲员工认为,雇主应该积极鼓励自己的员工更好地管理自己的财务计划。

所以,我认为雇主面临的挑战是——正如海川所说——如何教育员工;如何帮助员工理解他们即将依赖的养老计划是否足够支持自己的生活。然后,雇主可以鼓励员工进一步储蓄,但是首先必须有这种基本意识。

Jeff Howatt:是的,我也赞同沟通和教育的重要性。这两项都很重要。一个更加宽泛的问题是——雇主及其养老计划如何才能保护员工或者保障他们的退休福利?他们是否利用这些计划有效吸引、保留员工及提高其敬业度?

这些问题的部分答案取决于养老计划的设计——福利确定型计划、缴费确定型计划(DC)或两者相结合。缴费水平也有作用——例如,在韩国,最低缴费率为8.3%,大多数企业都维持这一水平。但是,在金融领域,许多企业会缴纳更多以吸引员工。在日本,缴费确定型计划越来越流行。但是,由于缺乏投资教育和知识,参与该计划成员的福利与应该达到的水平存在明显差距。现在,日本通过了一项新型福利确定型计划“风险分享计划”,允许雇主将风险转移给员工,但是共同管理养老计划的投资。观察这些计划和员工利益变化将是一件很有意思的事情。自然,计划管理具有关键作用。

接下来的问题是,应该为员工制定什么类型的沟通和教育计划?企业是否在努力优化结果?是否进行了有效管理?它们是否监督投资经理的表现?它们是否制定了监管政策?

部分企业率先进行了尝试——例如,海川提到的那家美国跨国公司。这家公司采用了一种非常有效的全球管理方法,包括建立一个强有力的退休金委员会,我们按季度提供支持,并对退休计划的所有管理方面进行评估。他们定期向员工沟通,发现员工参与积极性不断增强。这促进了大家对福利的认知。通过与重点小组交流,我们了解了员工的好恶,退休福利是他们最重视的福利。这种认识的变化是一个难得的机会,雇主可以通过提供、宣传和维持自己的退休计划,塑造出色的企业形象。


[1] 来源:2014年日本国立社会保障和人口问题研究所
[2]
《联合国世界人口展望》(2015修订版)
[3]
2015年中国社会保险发展年度报告
[4]
2016年印度福利研究