海外派遣待遇调研与实践分享
在业务全球化的过程中，海外派遣人员扮演着海军陆战队的角色，从执行总部命令到解决当地经营问题，集合了各类管理、专业、跨文化沟通能力。然而，寻求合适的方式管理和激励海外派遣人员，仍然是各国际化企业面临的重大挑战之一。
韦莱韬悦一直持续追踪国际外派雇员的奖酬发展趋势，我们联合ECA International，分析了130多个国家的海外派遣雇员薪酬福利制度和数据，针对战略与管控、薪酬与福利、风险与保障三个方面，我们发现：
目前各企业的外派人员管理策略未必有效，存眼高手低的情况：
多数企业都制定了外派制度和策略，但与业务发展和人才发展的匹配度上，有所欠缺。
多数企业在实践中，派遣人员的薪酬基准显著倾向基于派出国薪酬制度，叠加各类适用的外派福利
其中，地区津贴和外派津贴尤其常用，但其制定标准不一。
在整体奖酬体系中，外派福利和税收成本在实际影响中比重比现金薪酬高
恰当的福利承接着企业的全面关怀，帮助各地区的外派人员稳定生活，而税收因国家/地区法规不同，成本有一定的差异。
多数企业对海外派遣人员的风险与保障，更多从“全球一盘棋”出发，实行一体化管控：
外派人员面临或可能发生的风险有地域广，复杂程度高的特点。 全球一体化的风险保障安排，可以有效打破地域限制，也有效节省了成本。
此外，除外派人员本身，企业风险保障政策也加入了家庭因素，并更多以无限额保障和无免赔额的理赔，降低外派员工本人及家庭的海外医疗或意外情况的开支。
先进的国际企业，更同时会使用全球养老计划应对外派人员的退休安排。
一轮又一轮的全球化，如一波又一波的潮流涌动，正推动着企业提高跨国人才的流动性。
外派奖酬实践发展至今，跨国公司HR需要参考市场有效实践，依据派驻地、所在行业、技术差异等因素，在合规的基础上设计恰当的福利薪酬制度。但，目前仍然有以下挑战:
