Durante a pandemia da COVID-19, a disparidade salarial entre gêneros que era de 99,5 anos, cresceu para 136 anos, de acordo com o relatório “Global Gender Gap Report” do Fórum Econômico Mundial. Isso significa que o tempo que levaria para as mulheres atingirem a paridade salarial com os homens cresceu mais de 36%. O Fórum Econômico Mundial identificou o acesso limitado das mulheres a oportunidades econômicas como a área mais crítica da desigualdade de gênero.
Alcançar a igualdade no local de trabalho não se trata apenas de salário-base, o mais importante é possibilitar o acesso equitativo a todas as oportunidades.
Nossas pesquisas globais sobre análise da força de trabalho descobriram que a disparidade salarial é fortemente impulsionada pela baixa representação feminina em níveis mais elevados nas organizações, e em empregos com maior potencial de ganho (e, subsequentemente, maior representação em níveis de renda mais baixos). A sub-representação em níveis mais altos também leva a uma tendência maior de obter resultados menores em diferentes áreas, como acesso à saúde, finanças, segurança no emprego e bem-estar. A disparidade é ainda mais exacerbada para as mulheres que também fazem parte de outros grupos sub-representados da força de trabalho (por exemplo, raça/etnia, LGBTQIA + e pessoas com deficiência).
Hoje, apenas cerca de 7% das empresas Fortune 500 são lideradas por CEOs do sexo feminino e menos de um terço dos cargos de gestão sênior em todo o mundo são ocupados por mulheres. Esses números são melhores do que há três anos, mas as vozes masculinas ainda superam em muito as femininas em áreas de influência. Continua difícil para as mulheres em geral quebrar o teto de vidro e ter acesso a melhorias na carreira que geralmente estão vinculadas a empregos de melhor remuneração, como elegibilidade para incentivos e desenvolvimento de competências. Mas as coisas podem estar melhorando para as mulheres, pois as opções de como trabalhamos mudaram e se expandiram dramaticamente.
O aumento da prevalência de opções de trabalho flexíveis, resultante da pandemia, provocou o repensar de como, quando e onde o trabalho é realizado em toda organização. Isso também inspirou na reavaliação dos objetivos de equidade de carreira de longo prazo, especialmente o enfoque há muito esperado sobre oferecer mais oportunidades para mulheres.
O estabelecimento de uma cultura de igualdade no local de trabalho pode impactar diretamente o senso de bem-estar físico, financeiro, emocional e social das empregadas. Isso começa com a verdadeira identificação e compreensão de suas diversas experiências, necessidades e preferências e, ao fazê-lo, capacitando-as a ajudar a definir recompensas justas.
À medida que as organizações reavaliam sua abordagem de remuneração total, usando uma estrutura baseada em trabalho flexível e bem-estar, as empresas podem avançar no sentido de melhorar o acesso das mulheres a salários, benefícios e programas de carreira. Aqui listamos algumas opções para as organizações iniciarem sua jornada em direção à igualdade de gênero feminino no local de trabalho:
Crie uma arquitetura de cargos e estrutura de carreira consistentes, em que os planos sejam claramente definidos e, portanto, permitam aos colaboradores navegar e dirigir suas carreiras. Articular opções de trabalho flexíveis vinculadas à estrutura pode abrir oportunidades de carreira em potencial que atendam às considerações de vida profissional dos empregados.
Por exemplo, as organizações podem usar as percepções de seus empregados para redesenhar os requisitos de trabalho e combinar com opções de trabalho flexíveis, como remotos ou híbridos, que poderiam atrair mães com filhos pequenos (ou outras responsabilidades que envolvam cuidados de dependentes) para carreiras que antes eram inacessíveis para eles. Isso pode ser ainda apoiado por recursos adicionais de desenvolvimento de carreira e mobilidade, incluindo a disponibilidade de uma rede ampla e diversificada de mentores. Para otimizar o valor da estrutura de carreira, utilize portais interativos que possam ajudar os empregados a visualizar possíveis jornadas de carreira e oportunidades de acesso em toda a organização.
A pandemia ajudou a provar que, por meio de opções de trabalho flexíveis, as organizações podem melhorar os processos e programas para tornar as oportunidades de carreira acessíveis às mulheres e, por fim, abrir caminhos para uma maior equidade. Para alcançar esse objetivo, as organizações podem usar análises avançadas e cruzar diversas variáveis quantitativas e qualitativas ao longo do ciclo de vida do empregado, a fim de determinar as causas básicas da desigualdade.
Por exemplo, as organizações podem querer avaliar as práticas existentes em torno de contratação, promoção e gestão de desempenho em relação às experiências de vida profissional das mulheres. Algumas descobertas podem incluir baixa representação feminina em níveis mais altos ou em cargos de maior remuneração; uma falta de candidatas femininas em pools promocionais; ou uma tendência que mostra quanto tempo leva para mulheres serem promovidas em comparação com homens em famílias de cargos semelhantes.
As mulheres ainda ganham menos e geralmente permanecem menos tempo na empresa do que a maioria dos homens, devido aos papéis tradicionais de gênero. Infelizmente, algumas pesquisas apontam que essa diferença piorou durante a pandemia - dando às mulheres oportunidades menores de obter estabilidade financeira a longo prazo.
À medida que os empregadores abordam a desigualdade salarial e ajudam a aumentar o potencial de ganhos das mulheres, as organizações podem ajudar ainda mais a melhorar a confiança financeira e a resiliência das funcionárias por meio de programas de educação financeira com treinamento direcionado, elaborados com base nas opções de trabalho flexíveis. Isso permite que as mulheres escolham onde e quando podem ter acesso a eventos e recursos educacionais e aumenta suas oportunidades de escolha entre crescer na carreira ou simplesmente ampliar a renda.
Conforme as organizações constroem suas estratégias de trabalho flexíveis, elas podem integrar as lições aprendidas com a pandemia sobre os desafios psicossociais de uma experiência híbrida de trabalho e vida. Por exemplo, nossa pesquisa global “2021 Emerging from the Pandemic” descobriu que as demandas de cuidado são uma das principais causas de ansiedade e depressão entre mães que trabalham. Além de melhorar ou estabelecer políticas para apoiar o bem-estar das mulheres, as organizações poderiam sustentar com mais eficácia o bem-estar social, comprometendo-se a criar uma cultura de respeito, dignidade e propósito no trabalho.
Uma previsão eficaz também considera como, onde e quando os funcionários trabalham. Incorporar uma política de trabalho flexível ao planejamento da força de trabalho pode permitir que as empresas identifiquem maneiras de criar maior acessibilidade para os empregados em todos os grupos demográficos. Isso pode aumentar muito as chances de atrair talentos femininos, ao mesmo tempo em que aumenta os níveis de engajamento e retenção, e permite a criação de um pipeline de sucessão mais profundo com profissionais altamente qualificados. Além disso, as opções de trabalho flexíveis ainda são um diferencial competitivo para muitas organizações - especialmente para aquelas que se comprometeram a aumentar a representação de gênero em toda a empresa (especialmente em níveis de liderança sênior).
Utilize dados organizacionais e de mercado para identificar as áreas em que a distribuição de talentos não está equilibrada. Algumas áreas podem ter predominância masculina porque os gerentes precisam de melhor orientação na contratação e orientação de talentos femininos. Outras áreas podem ser melhoradas por meio da implementação de abordagens de trabalho flexíveis e, assim, permitir que mais mulheres tenham acesso a novos tipos de oportunidades e contribuam para novos negócios com melhor potencial de crescimento.
A análise da força de trabalho também pode revelar que as mulheres em sua organização geralmente estão com uma faixa menor de aprendizados de novas habilidades em comparação com a maioria dos homens, impedindo assim o acesso à obtenção de uma gama mais ampla de competências que levam a um maior crescimento na carreira. Um obstáculo potencial pode ser a falta de opções flexíveis de aprendizagem e desenvolvimento que considerem a experiência feminina. As organizações podem aumentar a participação da mulher ao enriquecer essas opções, como módulos individualizados e programas on-line, criando várias formas de programação para eventos de aprendizagem em toda a empresa e fornecendo oportunidades suficientes para o talento feminino colocar a teoria em prática.
As organizações não precisam ir muito longe para descobrir ações impactantes que possam aumentar a equidade para as mulheres no trabalho. Crie seu roteiro usando uma abordagem baseada em dados para encontrar lacunas na acessibilidade, mitigando a disparidade nos resultados e convidando as profissionais a compartilharem suas experiências.
O estudo Power of Parity atualizado do McKinsey Global Institute estima que, com uma participação feminina mais forte na economia, o PIB global pode ter um aumento de US $ 13 trilhões até 2030. Tomar medidas agora para implementar políticas sensíveis ao gênero e capacitar o talento feminino pode levar a grandes vitórias para todos.
