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Bem-estar e resiliência são as principais tendências para 2021

Wellbeing
N/A

Por Guilherme Vieira | Fevereiro 10, 2021

Artigo produzido pela Willis Towers Watson e publicado no site da Revista Melhor, no dia 1 de fevereiro de 2021.

Após a rápida adaptação das organizações à crise sanitária, financeira e social de 2020, muitas empresas enxergam em 2021 a possibilidade de aplicar o que foi aprendido para trazer maior estabilidade ao negócio, em um cenário de pós-crise ainda igualmente desafiador.

Um levantamento realizado pela Willis Towers Watson com o fórum CHRO Thinking Ahead Group – iniciativa para mapear tendências sobre desafios futuros em capital humano – coloca o bem-estar e a resiliência como a segunda principal tendência para 2021.

É certo que as ações voltadas ao bem-estar corporativo foram mais do que necessárias e continuarão sendo um diferencial ou até um aspecto decisivo para a sobrevivência das empresas. A busca por este equilíbrio deve ter o colaborador como elemento central seja para pensar na saúde emocional, física ou financeira. Mas não se pode esquecer do pilar social, ainda mais em tempos de distanciamento.

Bem-estar e engajamento são elementos indissociáveis. De acordo com nossa Pesquisa de Atitudes sobre Benefícios Globais 2019, um terço dos respondentes relatam alguma disfuncionalidade de saúde e/ou financeira. Como consequência, estes indivíduos possuem:

  • Até 4 vezes mais chances de ter sofrido estresse, ansiedade ou depressão nos últimos dois anos;
  • 48% maior probabilidade de ter baixas conexões sociais;
  • Até 4x mais propensão a ter hábitos alimentares inadequados com frequência.

Esta nova perspectiva dada ao bem-estar vai além de benefícios voltados à promoção da saúde. Hoje, temas como segurança psicológica e dignidade no ambiente de trabalho também são consideradas parte integrante de uma cultura organizacional saudável e à consequente experiência do empregado. Há também o impacto das mudanças geracionais e seus novos valores, o que leva à maior priorização de práticas sustentáveis, conectadas à cultura, propósito e proposta de valor ao funcionário – características alinhadas às demandas ESG (Meio-Ambiente, Social e de Governança).

Nesta perspectiva, uma visão holística do bem-estar do colaborador não pode ser negligenciada; contudo, é muito comum que estas iniciativas não tenham sucesso pela falta de uma estratégia integrada e ações com objetivos de curto prazo, sem atenção às características específicas de determinada cultura organizacional: ter alinhamento entre as experiências do colaborador e as políticas, comportamentos de gestão e modelo mental da organização é fundamental.

A abordagem integrada de bem-estar deve ter início com um amplo diagnóstico dos processos de capital humano atualmente em curso, a partir da perspectiva do empregador e do empregado.

Enquanto a perspectiva do empregador possibilita compreender o posicionamento das práticas da organização frente às de mercado, a visão do empregado traz um termômetro da saúde da cultura organizacional.

Esta avaliação permite estruturar planos de ação personalizados e que atendam à experiência do empregado a ser promovida para seus diferentes públicos, que em sua implementação deve acompanhar a velocidade desejada pela empresa para a gestão da mudança necessária no curto, médio e longo prazos.

Dada a proximidade do engajamento ao bem-estar, compreender a efetividade de processos de capital humano permite a construção de planos de ação ainda mais amplos, envolvendo diferentes áreas do RH e da organização. A definição de indicadores que reflitam adequadamente os objetivos da organização é parte deste processo, visto que o retorno do investimento esperado nem sempre se dá de forma direta, e sim pela mitigação de custos potenciais como, por exemplo, o absenteísmo de um colaborador com burnout ou com situação financeira crítica.

Por fim, é importante também dar atenção ao papel esperado das lideranças na implementação de uma cultura de bem-estar integrada: a qualidade das relações com seus subordinados diretos e o alinhamento ao propósito organizacional legitimam estas mudanças aos olhos do empregado, tirando-as do papel. Sem uma mudança comportamental significativa dos líderes, é possível que o investimento caia em descrédito caso não haja um compromisso genuíno na sua promoção por estes porta-vozes.

Criar um ambiente onde o capital humano é valorizado, o bem-estar é priorizado e a inovação prospera requer um investimento diário de todos.

Neste momento, há um terreno fértil para que as empresas se aproveitem positivamente da flexibilidade, equidade e confiança que desenvolveram durante a pandemia na definição da trajetória para o sucesso futuro.

Autor

Consultor sênior de Gestão de Talentos

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