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COVID-19: é hora de dar atenção aos planos de sucessão

Future of Work
COVID 19 Coronavirus

Por Glaucy Bocci | Julho 8, 2020

Artigo produzido pela Willis Towers Watson e publicado no site da Revista Melhor, no dia 30 de junho de 2020.

O ano de 2020 começou com muitas empresas apostando todas as suas fichas em inovação e transformação digital para o aumento da vantagem competitiva em seus negócios. Com o impacto radical trazido pela pandemia e o consequente isolamento social, este movimento ganha ainda mais velocidade e é priorizado pelas organizações. Contudo, há um outro desafio a ser gerenciado: frente a um ambiente ainda mais adverso e incerto, garantir o equilíbrio organizacional para dar sustentabilidade ao negócio passa a ser uma prioridade.

Não há dúvidas do desafio trazido à sobrevivência financeira perante uma crise que ainda não mostrou sua real dimensão. Mas há um aspecto igualmente (ou mais) desafiador: o capital humano de uma empresa sempre será a engrenagem fundamental que impulsionará a continuidade de qualquer negócio. É aqui que o papel das lideranças se torna fundamental para a manutenção do engajamento e equilíbrio emocional dos colaboradores. Frente à imposição de cortes orçamentários e inúmeras incertezas quanto ao futuro próximo, sua empresa está preparada para identificar e dar protagonismo aos líderes que realmente farão a diferença durante e depois da crise?

A ausência de lideranças com prontidão para este desafio vai além de posições ‘vazias’: mais do que nunca, ter uma gestão de riscos eficiente pode ter como consequência a continuidade do negócio. A gestão da sucessão é um destes riscos. Porém, segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), em 2019, a maioria das empresas brasileiras (72%) não possui um plano de sucessão para cargos-chave.

Ao longo dos anos, a Willis Towers Watson tem realizado estudos e projetos que lançam luz sobre o comportamento das organizações frente à sucessão de líderes. Em uma de nossas pesquisas perguntamos às empresas quais os principais objetivos que elas esperavam de um plano de sucessão: cerca de 85% dos participantes sinalizam a necessidade de assegurar um ‘front’ de liderança pronto para assumir posições críticas, ao passo que 55% buscam a garantia da disseminação da cultura desejada por meio do desenvolvimento e retenção de ‘pessoas da casa’.

Diante de uma situação de emergência como a atual, ter agilidade para identificar e dar espaço aos ‘portadores da cultura’ pode trazer ganhos significativos. Líderes reconhecidos como talentos são os mais bem preparados para manterem a continuidade do negócio no curto prazo, se comunicarem de forma transparente e eficaz com seus empregados e se adaptarem com velocidade a um contexto adverso. Contudo, muitas organizações sequer têm clareza do que esperam de seus talentos, ou ainda não se atentam às aspirações de carreira destes indivíduos, considerando-os um ativo ‘eterno’ da empresa ou acreditando que é de interesse do líder assumir uma posição imediatamente acima da atual. É neste ponto que a organização pode se expor a riscos: não é incomum encontrar diretores que demonstrem pouco interesse em ocupar a posição de presidente, por exemplo. Mas em momentos de crise, este movimento pode ser necessário – e não ter segurança nesta decisão pode ser absolutamente desastroso.

Situações como a que vivemos atualmente tornam essencial o investimento na retenção de talentos: além de identificar quem são estes líderes, é importante promover ações que aumentem o grau de aderência desta pessoa à organização. Neste ponto, muitas organizações têm deixado a desejar: de acordo com a pesquisa Global Talent Management & Rewards, da Willis Towers Watson, aproximadamente três quartos das empresas têm dificuldades na retenção de empregados com alto potencial e somente 46% da próxima geração de líderes acha que sua organização realiza um bom trabalho de desenvolvimento de futuros líderes.

A pandemia e o isolamento social trazem uma ameaça real à capacidade das organizações de agirem com prontidão frente aos novos desafios enfrentados pela liderança – e muitos destes desafios ainda são desconhecidos. Como já percebemos, mudanças radicais têm ocorrido com extrema velocidade, além de todos os outros problemas a serem resolvidos.

Algumas áreas, como tecnologia, podem ter um impacto ainda maior caso não se atentem ao seu processo sucessório: a alta demanda e baixa oferta destes profissionais diante da necessidade massiva de digitalização pode ser fatal para alguns negócios. Engana-se quem acredita que os impactos dessa situação sejam exclusivos de empresas do setor de tecnologia. Todas as empresas precisarão, cada vez mais, destes profissionais.

Ter segurança quanto à sucessão de uma posição essencial ao negócio reduz sensivelmente a exposição da empresa a um risco desnecessário, como por exemplo, a vacância de uma posição crítica, adoecimento de um colaborador, necessidade de novas habilidades de gestão ou mesmo modificações significativas na estrutura. Identificar e reter estes talentos poderá reduzir sensivelmente os impactos negativos durante e depois destas transições, que podem afetar o engajamento e a produtividade das equipes.

O “novo normal” pós-COVID-19 certamente virá com muitas mudanças significativas sobre as formas de trabalho e as relações entre empresas e empregados. Se as empresas estiverem atentas e focadas no seu capital humano, estamos certos que a retomada será menos árdua e deixará um aprendizado fundamental para a continuidade dos negócios.

Autor

Diretora de gestão de talentos na América Latina da
Willis Towers Watson

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