Skip to main content
Relatório da pesquisa

Estratégias de capital humano para recuperação da estabilidade

Destaques da pesquisa no Brasil

N/A
COVID 19 Coronavirus

Setembro 23, 2020

Apresentamos as principais ações que os líderes de RH estão realizando para o retorno gradual da estabilidade pós-pandemia, com ênfase nas estratégias de recompensas totais e na experiência dos empregados.

Sobre a pesquisa

Os resultados da pesquisa no Brasil são baseados nas respostas de 124 organizações, que juntas empregam mais de 600 mil funcionários. Os dados da pesquisa foram coletados junto a estas empresas no período de 6 a 22 de julho de 2020.

Perfil das empresas:

  • 73% empresas privadas de capital fechado
  • 19% empresas privadas de capital aberto
  • 5% empresas estatais ou sem fins lucrativos
  • 3% outras
gráfico que apresenta os segmentos das empresas participantes
Setores de negócios

Nota: manufatura inclui os setores de automóveis e equipamentos de transporte, produtos químicos, construção, bens de consumo (duráveis e outros), alimentos e bebidas e indústria manufatureira (durável e não durável).

Visão geral

Nossa pesquisa “COVID-19 - Estratégias de capital humano para recuperação da estabilidade” explorou como as empresas estão ajustando suas expectativas sobre resultados, e alinhando suas estratégias de gestão para o processo de retomada sustentável dos negócios.

As conclusões revelam que a alta liderança continua focada em proteger a saúde e o bem-estar dos funcionários, aspectos essenciais da experiência do empregado. Várias empresas começaram a experimentar uma melhora da atividade econômica nos últimos meses e estão revendo suas expectativas de resultados financeiros em relação às primeiras projeções no início da pandemia. Comparando com os resultados da pesquisa anterior realizada em abril, houve uma redução significativa no número de empresas que esperavam impactos negativos moderados ou elevados em seus resultados neste ano (de 70% das empresas na pesquisa de abril para 50% nesta edição), e também nos resultados até o próximo ano (de 54% na pesquisa anterior para 26% nesta), o que permitiu estabilizar ou até descontinuar as iniciativas de controle ou cortes de custos que haviam sido tomadas no início da pandemia, como por exemplo, reduções salariais e licenças não remuneradas.

À medida que as organizações gerenciam as fases da crise e começam a perceber o retorno gradual à estabilidade, passam a fazer ajustes em seus protocolos em resposta à COVID-19. Um dos temas mais discutidos sobre o novo contexto se refere à continuidade do sistema de home office: as empresas esperam que 29% de sua força de trabalho continuem em sistemas de home office, em tempo integral, após a COVID-19. Embora este número represente aproximadamente a metade do adotado durante o pico da pandemia, representará 7 vezes a mais do que era praticado no ano passado. As discussões giram em torno dos critérios a serem adotados, onde as palavras “segmentação” e “flexibilidade” aparecem como premissas básicas, e também sobre eventuais ajustes em recompensas, como por exemplo uma política de subsídios ao home office que não resulte em riscos trabalhistas.

Mas também muitas empresas já estão revendo suas estratégias de recompensas e experiência do empregado focando no longo prazo. O novo contexto com um ambiente organizacional e uma força de trabalho totalmente reconfigurados exigirão uma liderança ágil que equilibre as necessidades de desempenho dos colaboradores e do negócio, apoie novas formas de trabalho e potencialize novas fontes de valor na empresa.

“A pandemia trouxe lições importantes às empresas no mercado, começando pela importância dada à segurança e bem-estar de seus funcionários durante os momentos mais severos da crise”, disse Felipe Rebelli, Líder da área de Talent & Rewards para a América Latina em evento recentemente realizado. “À medida que o contexto começa a sinalizar a restauração, fica claro que as empresas que souberam equilibrar suas ações durante o pico da pandemia com seu propósito de longo prazo, estão saindo fortalecidas e mais bem preparadas para a retomada. A criação de valor sustentável para os stakeholders e métricas ESG (Environment, Social and Governance) que antes eram consideradas por poucas empresas, agora se tornaram debate predominante no mundo corporativo e na sociedade em geral”.

Resumo dos destaques

Contact Us
  1. Gestão de custos com empregados

    • 74% das organizações congelaram ou reduziram as contratações.
    • 60% das empresas já tomaram medidas quanto à remuneração, enquanto que outras 20% estão considerando tomar tal ação.
    • 86% aplicaram medidas obrigatórias em relação ao trabalho remoto (home office) para a maioria dos empregados.
  1. Impactos em programas de recompensa

    • 66% das organizações que adiaram ou que planejam reduzir/adiar aumentos por mérito em 2020, não pretendem conceder aumentos antes do cronograma do próximo ciclo.
    • Em termos de ajustes no plano de bônus/PLR para 2020, a ação mais tomada foi a postergação na definição das metas (21%), seguida pelo ajuste nas metas aprovadas anteriormente (8%).
    • Apenas 25% das empresas identificaram algum segmento do total de empregados para ações específicas de recompensas.
  1. Mudanças no trabalho

    • 73% das organizações estão ajustando a forma como o trabalho é feito para refletir novos protocolos pós-COVID-19.
    • 58% estão fazendo ajustes na definição do novo formato do ambiente de trabalho e quais atividades deverão ser feitas, principalmente no local de trabalho x remoto.
    • Mais de 3 em cada 5 organizações estão planejando ou considerando desenvolver políticas e fornecer ferramentas e recursos para o trabalho remoto a longo prazo.
    • 13% das organizações tomaram medidas para oferecer subsídios aos empregados para gerenciar os custos do trabalho remoto.
    • 16% estão fazendo ajustes para redirecionar atividades e processos para cargos diferentes e 24% para incorporar a automação.
  1. EX – Experiência do Empregado

    • As organizações com um impacto positivo na experiência dos empregados são mais propensas a relatar um melhor desempenho em indicadores de gestão de pessoas, tais como desempenho individual, confiança e fomentar a colaboração.
    • As lideranças (83%) estão focadas em proteger a saúde e o bem-estar dos empregados.
    • A maioria das organizações afirma ter orçamento suficiente para manter (83%) e entregar efetivamente (77%) os programas existentes, mas menos têm orçamento para adotar novas tecnologias (54%) ou acrescentar novos programas (66%).

Recompensa executiva

As organizações não fizeram mudanças significativas nos componentes-chave da remuneração dos executivos.

  1. Incentivos para executivos

    • Aproximadamente 90% das empresas não fizeram alterações em seus planos de sucessão de executivos ou Conselho.
    • Recompensa total é o principal tópico supervisionado pelo Comitê de Remuneração das organizações.
    • Um quinto das empresas (22%) já incluiu métricas ambientais, sociais e de governança (ESG) em seus planos de incentivos para executivos.
  1. Incentivos de curto prazo

    • 4 em cada 5 empresas estão operando seu plano anual de incentivos para executivos em uma base bastante semelhante ao ano passado.
    • As empresas projetam que os bônus para executivos relativos ao ano de 2020 serão em média de 80% dos valores target.
    • Somente um terço das organizações realizou ajustes nos planos de incentivos de curto prazo, e outro terço ainda está planejando ou considerando mudanças. Uma parcela significativa das empresas admite que poderá fazer ajustes discricionários dependendo dos resultados de 2020.
  2. Incentivos de longo prazo

    • A ampla maioria das empresas (55%) não adotou nem está planejando tomar medidas em relação aos seus planos de ILP em função da COVID-19.
Related content tags, list of links Relatório da pesquisa COVID-19 (Coronavírus)

Soluções Relacionadas