Ga naar de hoofdinhoud
Artikel | Accent op HR

Regeling voor vervroegde uittreding (RVU) – handvaten

Compensation Strategy & Design|Inclusion and Diversity|Retirement|Talent|Total Rewards|Wellbeing
N/A

Door Eric Heemskerk | April 21, 2021

Met ingang van 1 januari 2021 is de zogenaamde drempelvrijstelling RVU geïntroduceerd. We behandelen een aantal aandachtspunten voor werkgevers en werknemers.

Met ingang van 1 januari 2021 is de zogenaamde drempelvrijstelling RVU geïntroduceerd als onderdeel van de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen. Op hoofdlijnen komt het erop neer dat tussen 1 januari 2021 en 31 december 2025, werkgevers aan oudere werknemers, die 36 maanden of minder van hun AOW-leeftijd zijn verwijderd, uitkeringen uit hoofde van een RVU kunnen doen van ten hoogste € 1.847 per maand (cijfer 2021), zonder dat hierover de gebruikelijke eindheffing ter hoogte van 52% hoeft te worden afgedragen. Of een regeling fiscaal wordt aangemerkt als RVU is afhankelijk van de vormgeving. Een en ander wordt uitgewerkt in de fiscale handreiking voor de interpretatie van het begrip regeling voor vervroegde uittreding.

Het doel van deze tijdelijke drempelvrijstelling is dus om, als sprake is van een RVU, de belasting voor werkgevers te verlagen die verschuldigd is indien zijn hun (oudere) werknemers, die niet-werkend de AOW-leeftijd kunnen bereiken, tegemoet willen komen. Het betreft een generiek toepasbare regeling waarvoor dus niet daadwerkelijk hoeft te worden aangetoond dat sprake is van een “zwaar” beroep. De hoogte van de fiscaal vrijgestelde bruto RVU-uitkering leidt tot een nettobedrag vergelijkbaar met de maandelijkse netto AOW-uitkering voor alleenstaanden. Door deze faciliteit wordt het voor werknemers mogelijk om eerder te stoppen met werken, zeker als het bedrag wordt aangevuld met (vervroegd) pensioen of verlofsparen. Voor werkgevers vormt deze regeling een mogelijk aantrekkelijk alternatief voor een vaststellingsovereenkomst en de daaraan gekoppelde transitievergoeding.

Voor werkgevers vormt deze regeling een mogelijk aantrekkelijk alternatief voor een vaststellingsovereenkomst en de daaraan gekoppelde transitievergoeding.

Met betrekking tot de uitvoering van een RVU-regeling schetsen wij hieronder een aantal aandachtspunten voor zowel werknemer als werkgever.

Collectief of individueel

Het is mogelijk om op collectief niveau (cao) afspraken te maken over de invoering en vormgeving van een RVU-regeling, maar dit is geen verplichting. Hierbij kan bijvoorbeeld ook worden afgesproken dat de regeling openstaat en/of de hoogte van de uitkering afhankelijks is van een aantal factoren. Elementen die hierin een rol kunnen spelen zijn het aantal dienstjaren, functiegroep, in deeltijd werken etc.

Een werkgever kan, wanneer een specifieke situatie zich voordoet, ook op individueel niveau met werknemers een afspraak maken in het kader van een RVU-uitkering.

Uitbetaling

De betaling van de RVU kan zowel maandelijks als door middel van een bedrag ineens. Een maandelijkse betaling kan voor de werknemer de voorkeur verdienen, omdat hiermee een hogere belastingdruk wordt voorkomen. Daarnaast heeft een betaling ineens mogelijk een groter effect op de inkomensafhankelijke regelingen, zoals toeslagen. Hier komt nog bij dat een bedrag ineens door werknemers uiteindelijk veelal niet gespreid over de periode zal worden gebruikt (geen financiële planning), waardoor de inkomensvoorziening eerder dan voorzien is uitgeput. Rekening houdende met de mogelijkheid van vooroverlijden, kan bijvoorbeeld ook worden afgesproken dat de maandelijkse uitkering overgaat op de nabestaanden, waardoor uiteindelijk toch het afgesproken totaalbedrag wordt ontvangen.

Een maandelijkse betaling kan door de werkgever op diverse manieren worden vormgegeven. Een mogelijkheid is, is dat de werkgever zelf de betalingen verricht. Hierbij is het belangrijk vast te stellen dat de werkgever hiermee ook als inhoudingsplichtige voor de loonheffing wordt aangemerkt. Met ingang van 2021 geldt voor een RVU-uitkering een nieuwe inkomenscode (code 53).

Doorgaans zal de inhouding op basis van de groene tabel (inkomsten uit vroegere dienstbetrekking) plaatsvinden. Voor deze verplichting kan de werkgever een voorziening op de balans vormen. Omdat de verplichting tot uitkering ook onderhevig is aan het faillissementsrisico van de werkgever kan het eventueel ook de voorkeur verdienen de uitvoering van de RVU-uitkering bij een derde partij onder te brengen. Hierbij kan gedacht worden aan een verzekeraar, een pensioenuitvoeringsorganisatie of een sociaal fonds. Voor pensioenfondsen is de uitvoering van een RVU niet toegestaan. Indien een RVU wordt uitgevoerd door een sociaal fonds moet voldaan worden aan het bepaalde in het Besluit fondsen en spaarregelingen. Dit betekent onder meer dat een RVU-reglement moet worden opgesteld waarin de regeling nader wordt uitgewerkt.

Er kan worden geconcludeerd dat periodieke afwikkeling van een RVU-regeling de voorkeur geniet van het kabinet.

RVU-uitkering in combinatie met WW-uitkering

Op basis van de memorie van toelichting bij het wetsvoorstel kan worden geconcludeerd dat periodieke afwikkeling van een RVU-regeling de voorkeur geniet van het kabinet. Dit is logisch omdat de werkloosheidswet alleen dan de mogelijkheid biedt om de uitkering te korten op een eventuele WW-uitkering. Bij een uitkering ineens zal op basis van de wet geen mogelijkheid bestaan om tot korting op de WW-uitkering over te gaan. Mits betrokken ex-werknemer beschikbaar blijft voor de arbeidsmarkt en bij juiste vormgeving van een vaststellingsovereenkomst in verband met ontslag, zal vanuit perspectief van de werknemer een uitkering ineens de voorkeur verdienen.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Eric Heemskerk.

Author


Contact Us