Ga naar de hoofdinhoud
Artikel | Accent op HR

Introductie van verlofsparen – een vanzelfsprekendheid?

Compensation Strategy & Design|Inclusion and Diversity|Retirement|Talent|Total Rewards|Wellbeing
N/A

Door Eric Heemskerk | April 21, 2021

Met ingang van 1 januari 2021 is het maximum voor het fiscaal gunstig verlofsparen verruimd van 50 naar 100 weken, wij benoemen een aantal aspecten die aandacht verdienen.

Met ingang van 1 januari 2021 is het maximum voor het fiscaal gunstig verlofsparen verruimd van 50 naar 100 weken. In fiscale zin wordt een aanspraak op verlof vrijgesteld van directe belastingheffing indien de aanspraak niet meer bedraagt dan 100 keer de feitelijke arbeidsduur. Met andere woorden, de aanspraak is onbelast, bij opname van verlof(saldo) treedt belastingheffing op. Bij een voltijd dienstverband betekent dit dus een vrijgestelde verlofaanspraak van 100 weken. Wordt het maximum van 100 weken overschreden dan wordt het meerdere bij de werknemer belast aan het einde van het jaar belast. In potentie kan door de verruiming een enorm stuwmeer aan verlofdagen ontstaan.

De uitbreiding van verlofsparen is een stimulans om te komen tot een beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid van werknemers.

De uitbreiding van verlofsparen is een stimulans om te komen tot een beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid van werknemers. Voorts kan het verlofsparen werknemers de mogelijkheid bieden eerder uit te treden tegen een acceptabel inkomensniveau. Wij merken vanuit de praktijk dat de verruiming van 50 weken vrijstelling naar 100 weken de regeling meer op het vizier van sociale partners heeft gebracht en dat introductie van verlofsparen wordt overwogen. Ondanks het feit dat verlofsparen een goed instrument vormt voor het bewerkstelligen van doelstellingen op het gebied van duurzame inzetbaarheid dan wel vervroegde uittreding, dient wel aandacht te worden gegeven aan een aantal mogelijke nadelen voor werkgever. Wij benoemen een aantal aspecten.

verlofsparen vormt een goed instrument voor duurzame inzetbaarheid maar aantal mogelijke nadelen voor werkgever

Combinatie met vitaliteitspact

Binnen veel cao’s en organisaties is sprake van een vitaliteitspact/seniorenregeling. Een veel voorkomend vorm is de zogenaamde 80-90-100 -regeling. Bij 80% werken met 90% van het oorspronkelijk loon worden werknemers in de gelegenheid gesteld pensioen op te bouwen op basis van het oorspronkelijke 100% dienstverband. In fiscale zin moet de omvang van het dienstverband minimaal 50% zijn om niet te worden aangemerkt als regeling voor vervroegde uittreding (RVU) en om pensioenopbouw op basis van het 100% dienstverband mogelijk te maken. Een potentieel probleem zit hem erin dat, bij minder werken, het verlofsaldo verplicht aangesproken moet worden door uitbetaling van het saldo of door verlof op te nemen. Het resterende verlof saldo wordt vervolgens telkens aan het einde van het jaar gerelateerd aan de omvang van het actuele dienstverband.

Door gebruik te maken van verlofopame, waardoor feitelijk niet meer wordt gewerkt, bestaat het risico dat niet meer voldaan zal worden aan het 50%-criterium waardoor de regeling wordt aangemerkt als RVU met eindheffing van 52% bij de werkgever tot gevolg. Dit gevolg kan worden voorkomen door geen verlof op te nemen maar slechts het verlofsaldo te laten uitbetalen. Het recht op (tussentijdse) uitbetaling van het verlofsaldo zal dan wel moeten worden opgenomen in de verlofspaarregeling.

Stuwmeer aan verlofsaldo

De waarde van een verlofsaldo dient te worden bepaald aan de hand van de actuele waarde. De werkgever dient deze verplichting op haar balans op te nemen. Indien substantieel gebruik gaat worden gemaakt van de regeling resulteert dit mogelijk in een voor de werkgever ongewenst stuwmeer aan verlof. Overigens kan een werkgever bepalen dat de aanspraak op verlof naar vervalt na 5 jaar, althans dat deze dient te worden opgenomen of uitbetaald. Het is dan echter evident dat de uitbreiding van 50 naar 100 weken als instrument om vervroegde uittreding te kunnen bewerkstelligen, dan geen soelaas biedt.

Vanuit werknemersperspectief dient aandacht te worden gegeven aan het faillissementsrisico. Bij faillissement van de werkgever zal de werknemer doorgaans met lege handen staan. In dat kader heeft het kabinet aangegeven te onderzoeken of en onder welke voorwaarden een externe onderbrenging van een verlofsaldo tot de mogelijkheden behoort. Het is echter de vraag in hoeverre commerciele partijen hier oren naar zullen hebben. Dit mede gezien het feit dat op ieder moment onttrekkingen kunnen plaatsvinden.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Eric Heemskerk.

Author


Contact Us