Hoe kunt u de maatregelen uit het pensioenakkoord gebruiken om de inzetbaarheid te verduurzamen?
Een onderdeel van het pensioenakkoord zijn de afspraken over duurzame inzetbaarheid en zware beroepen. Vanaf 2021 hoeft een werkgever geen RVU-heffing meer te betalen bij vervroegde uittreding. Deze maatregel geldt voor een periode van vijf jaar, tot een bedrag van ongeveer 19.000 euro per jaar.
Daarnaast wordt ter bevordering van duurzame inzetbaarheid de fiscale ruimte voor verlofsparen verdubbeld, van 50 naar maximaal 100 weken. Verder wil het kabinet werkgevers en werknemers ondersteunen bij de oprichting van een meerjarig integraal investeringsprogramma voor duurzame inzetbaarheid.
Maar ook op een andere manier kan het pensioenakkoord in verband gebracht worden met duurzame inzetbaarheid. Willis Towers Watson ziet mogelijkheden om de compensatie van afschaffing doorsneesystematiek in dat kader te plaatsen. De SER en het ministerie gaan in het principeakkoord uit van compensatie in de pensioensfeer. Wij zijn van mening dat compensatie ook in de vorm van andere arbeidsvoorwaarden kan plaatsvinden, en dat kan in veel gevallen in het belang van zowel werkgever als werknemer zijn. Beide hebben er immers belang bij dat een werknemer op een gezonde en productieve wijze kan doorwerken tot de pensioendatum. Als een medewerker niet tot de pensioendatum kan doorwerken leidt dat ook tot pensioenschade. Een eerste gedachte die daarbij opkomt, is om een deel van het compensatiebudget aan te wenden voor maatregelen die vervroegd uittreden mogelijk maken (verlofsparen en/of regelingen die gebruik maken van vervallen RVU-heffing).
Dergelijke regelingen komen vooral ten goede aan de oudere medewerkers (tot 8 jaar voor de AOW leeftijd), maar zijn geen (of hoogstens beperkt) oplossing voor jongere medewerkers die zullen moeten doorwerken tot de steeds verder opschuivende pensioendatum.
Maar ook andere voorwaarden die de inzetbaarheid ten goede komen kunnen een rol spelen. De mate van inzetbaarheid wordt bepaald door een complex samenspel van:
Wij pleiten daarom voor een holistische aanpak om inzetbaarheid van medewerkers te verbeteren. Duurzame inzetbaarheid gaat over een optimale benutting van aanwezig menselijk kapitaal door slim (her)ontwerp van (loop)banen, takenpakketten en werkprocessen. Voorbeelden van interventies zijn jobcrafting (zelf je takenpakket vorm geven) en zelfroosteren.
Daarnaast is opleiding en training een belangrijk beleidsinstrument. Formeel en informeel leren staan centraal in elke levensfase. Vooral het veranderen van de kwalificaties van de werknemer verdient veel aandacht. Met bijvoorbeeld trainingen en workshops, maar ook het stimuleren van een leercultuur, of het bieden van maatwerk in leeroplossingen. Dit vertegenwoordigt ook voor werknemers een waarde. Onderzoek laat zien dat oudere werknemers meer baat hebben bij informeel leren en directe relevante training, terwijl jongere medewerkers meer behoefte hebben aan formele trainingen.
Implementatie van duurzaam inzetbaarheidsbeleid vergt dus maatwerk, per groep medewerkers of zelfs per individu.
Een onderschat instrument ter verbetering van inzetbaarheid van medewerkers zijn de arbeidsvoorwaarden. Aspecten die hierin zouden moeten terugkomen:
Het pensioenakkoord is aanleiding voor sociale partners om na te denken hoe de compensatie voor afschaffing van de doorsneesystematiek in te zetten. Wij pleiten voor een brede arbeidsvoorwaardelijke aanpak waarbij alle arbeidsvoorwaarden zo veel mogelijk in het teken van duurzame inzetbaarheid worden geplaatst. De werkgever is aan zet om zich op deze discussie voor te bereiden.
