Skip to main content
Artikel | Accent op HR

Het pensioenakkoord en duurzame inzetbaarheid

Hoe kunt u de maatregelen uit het pensioenakkoord gebruiken om de inzetbaarheid te verduurzamen?

Retirement
Pensioenakkoord

Door Paul Kullen | Maart 10, 2020

Het pensioenakkoord is aanleiding voor sociale partners om na te denken hoe de compensatie voor afschaffing van de doorsneesystematiek in te zetten.

Een onderdeel van het pensioenakkoord zijn de afspraken over duurzame inzetbaarheid en zware beroepen. Vanaf 2021 hoeft een werkgever geen RVU-heffing meer te betalen bij vervroegde uittreding. Deze maatregel geldt voor een periode van vijf jaar, tot een bedrag van ongeveer 19.000 euro per jaar.

Verlofsparen

Daarnaast wordt ter bevordering van duurzame inzetbaarheid de fiscale ruimte voor verlofsparen verdubbeld, van 50 naar maximaal 100 weken. Verder wil het kabinet werkgevers en werknemers ondersteunen bij de oprichting van een meerjarig integraal investeringsprogramma voor duurzame inzetbaarheid.

Compensatie

Maar ook op een andere manier kan het pensioenakkoord in verband gebracht worden met duurzame inzetbaarheid. Willis Towers Watson ziet mogelijkheden om de compensatie van afschaffing doorsneesystematiek in dat kader te plaatsen. De SER en het ministerie gaan in het principeakkoord uit van compensatie in de pensioensfeer. Wij zijn van mening dat compensatie ook in de vorm van andere arbeidsvoorwaarden kan plaatsvinden, en dat kan in veel gevallen in het belang van zowel werkgever als werknemer zijn. Beide hebben er immers belang bij dat een werknemer op een gezonde en productieve wijze kan doorwerken tot de pensioendatum. Als een medewerker niet tot de pensioendatum kan doorwerken leidt dat ook tot pensioenschade. Een eerste gedachte die daarbij opkomt, is om een deel van het compensatiebudget aan te wenden voor maatregelen die vervroegd uittreden mogelijk maken (verlofsparen en/of regelingen die gebruik maken van vervallen RVU-heffing).
Dergelijke regelingen komen vooral ten goede aan de oudere medewerkers (tot 8 jaar voor de AOW leeftijd), maar zijn geen (of hoogstens beperkt) oplossing voor jongere medewerkers die zullen moeten doorwerken tot de steeds verder opschuivende pensioendatum.

Holistische aanpak

Maar ook andere voorwaarden die de inzetbaarheid ten goede komen kunnen een rol spelen. De mate van inzetbaarheid wordt bepaald door een complex samenspel van:

  • Fysieke conditie
  • Psychisch welbevinden
  • Sociale omgeving
  • Mate van financiële zekerheid

Wij pleiten daarom voor een holistische aanpak om inzetbaarheid van medewerkers te verbeteren. Duurzame inzetbaarheid gaat over een optimale benutting van aanwezig menselijk kapitaal door slim (her)ontwerp van (loop)banen, takenpakketten en werkprocessen. Voorbeelden van interventies zijn jobcrafting (zelf je takenpakket vorm geven) en zelfroosteren.

Opleiding en training

Daarnaast is opleiding en training een belangrijk beleidsinstrument. Formeel en informeel leren staan centraal in elke levensfase. Vooral het veranderen van de kwalificaties van de werknemer verdient veel aandacht. Met bijvoorbeeld trainingen en workshops, maar ook het stimuleren van een leercultuur, of het bieden van maatwerk in leeroplossingen. Dit vertegenwoordigt ook voor werknemers een waarde. Onderzoek laat zien dat oudere werknemers meer baat hebben bij informeel leren en directe relevante training, terwijl jongere medewerkers meer behoefte hebben aan formele trainingen.
Implementatie van duurzaam inzetbaarheidsbeleid vergt dus maatwerk, per groep medewerkers of zelfs per individu.

Arbeidsvoorwaarden als instrument

Een onderschat instrument ter verbetering van inzetbaarheid van medewerkers zijn de arbeidsvoorwaarden. Aspecten die hierin zouden moeten terugkomen:

  • Leeftijdsonafhankelijk belonen: loonschalen, periodieken en het overige beloningsbeleid moet meer worden gebaseerd op de toegevoegde waarde en de (bredere en langere) inzetbaarheid van de werknemers.
  • Ontziebepalingen afschaffen: de seniorendagen dragen niet bij aan duurzame inzetbaarheid maar drijven vooral de loonkosten van oudere werknemers op.
  • Functie-aanpassing: medewerkers die niet meer bij de huidige functie passen (omdat de functie of de medewerker verandert) kunnen, zo mogelijk, in een andere functie aan de slag blijven, tegen een beloning die gekoppeld is aan de voor die – andere – functie geldende beloning.

Brede aanpak

Het pensioenakkoord is aanleiding voor sociale partners om na te denken hoe de compensatie voor afschaffing van de doorsneesystematiek in te zetten. Wij pleiten voor een brede arbeidsvoorwaardelijke aanpak waarbij alle arbeidsvoorwaarden zo veel mogelijk in het teken van duurzame inzetbaarheid worden geplaatst. De werkgever is aan zet om zich op deze discussie voor te bereiden.

Author

Senior Consultant

Contact Us
Related content tags, list of links Artikel Accent op HR Pensioen Pensioenakkoord Nederland