Ga naar de hoofdinhoud
Artikel | Accent op HR

Duurzame inzetbaarheid vraagt om maatwerk

Health and Benefits|Retirement
N/A

Oktober 25, 2019

Een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid is lonend voor werknemer en werkgever en gaat over meer dan het vitaal houden van medewerkers. Lees welke aanpak Ahold Delhaize heeft gekozen.

Wat doen bedrijven op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Volgens Paul Kullen, senior consultant bij Willis Towers Watson, blijkt uit onderzoek dat een grote meerderheid van werkgevers het resultaat van het eigen duurzame inzetbaarheidsbeleid onvoldoende vindt.

De werkloosheid is laag, er is krapte op de arbeidsmarkt en op de werkvloer zijn veel generaties aanwezig. Van millennials die net aan hun eerste baan begonnen zijn tot ouderen die langer blijven werken dan ze misschien zelf gedacht hadden – en alle leeftijdsgroepen daar tussen in. Hoe blijven medewerkers vitaal, productief en betrokken? Wat is een goede aanpak om duurzame inzetbaarheid te bereiken? Die vragen zijn actueler dan ooit. Zo’n 120 managers en directeuren P&O en HR lieten zich tijdens het Health & Benefits seminar van Willis Towers Watson in kasteel De Hooge Vuursche bijpraten over vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.

Geen ‘one size fits all’

Kullen pleit voor een holistische benadering. Duurzame inzetbaarheid gaat volgens hem niet alleen over gezondheid en een gezonde leefstijl, maar ook over iemands financiële omstandigheden en over zijn houding ten opzichte van werk. ‘Om ervoor te zorgen dat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn en om verzuim terug te dringen, is er geen “one size fits all”-oplossing’, stelt Kullen. ‘Wat werkt is een op het individu gerichte aanpak.’

Werkvermogen

Het “werkvermogen” van medewerkers is een goede voorspeller, aldus Kullen. ‘Een slecht werkvermogen is een goede voorspeller van langdurig verzuim.’ Het werkvermogen wordt gedefinieerd als de mate waarin een medewerker zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om te werken. Willis Towers Watson heeft een vragenlijst ontwikkeld waarmee organisaties het werkvermogen in kaart kunnen brengen, bijvoorbeeld op niveau van afdeling of locatie of leeftijdscohort.

Meten is belangrijk

Voor een succesvolle implementatie van duurzaam inzetbaarheidsbeleid is het essentieel dat duurzame inzetbaarheid gezien wordt als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemers en dat er doelen worden geformuleerd. Zo kan later het effect gemeten worden. Kullen: ‘Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit zijn containerbegrippen. Zorg dus vooraf voor goede definities.’

Duurzaam inzetbaarheidsbeleid zorgt voor betere kwaliteit van leven, voor meer welzijn op het werk en voor op een gezondere manier pensioneren

Zijn stelling is: ‘Het implementeren van duurzame inzetbaarheid zonder dat duidelijk is welke issues opgelost moeten worden, zal niet bijdragen aan een succesvol duurzaam inzetbaarheidsbeleid.’ Hij stelt: ‘Meten is daarom belangrijk, want dat is de enige manier om gerichte maatregelen te nemen en resultaten van het duurzame inzetbaarheidsbeleid te kunnen bepalen.’

Rol leidinggevende

Kullen wijst erop dat de direct leidinggevende een belangrijke rol heeft. ‘De leidinggevende is degene die met een medewerker bespreekt wat hij of zij nodig heeft om het werk langdurig goed te kunnen doen.’ Hij voegt eraan toe: ‘En dat gesprek zit ver vóór het verzuimgesprek.’

Aanpak Ahold Delhaize

Buck van der Werf, verantwoordelijk voor HR Expertise bij Ahold Delhaize – de ketens Albert Heijn, Gall & Gall en Etos in Nederland en België – vertelt welke aanpak zijn organisatie heeft gekozen om het ziekteverzuim terug te dringen. Hij laat het aanvankelijke verzuimmodel van zijn organisatie zien, waar het accent ligt op het proces. Pas als iemand zes weken ziek is, vindt er een probleemanalyse plaats. Op zo’n moment kan best blijken dat van medische problemen geen sprake is, maar dat een werknemer bijvoorbeeld ernstig lijdt onder een echtscheiding of financiële problemen heeft. Als dat op dag één bekend was geweest, waren er passender interventies mogelijk geweest.

Nieuw verzuimmodel Ahold Delhaize

In het nieuwe verzuimmodel van Ahold Delhaize, dat de organisatie samen met Willis Towers Watson heeft ontwikkeld, ligt de nadruk meer op vitaliteit en preventie. Zo heeft Ahold Delhaize bijvoorbeeld het platform ”Lekker bezig”, dat medewerkers inspireert om gezonder te eten en meer te sporten. Ook is in het nieuwe verzuimmodel meer aandacht voor de leidinggevende. Zij zullen meer getraind en ondersteund worden in het begeleiden van medewerkers. ‘De focus ligt op het vergroten van de inzetbaarheid door meer maatwerk’, stelt Van der Werf.

Triage

In het verzuimmodel neemt de “triage” een belangrijke plaats is. Aan het begin van een ziekmelding wordt direct beoordeeld of er een medisch probleem speelt of iets anders. Een medische casus komt bij de Arbodienst terecht, bij een niet-medische casus wordt een passende andere interventie gekozen.

Lonend voor werknemer én werkgever

Duurzame inzetbaarheid is meer dan het vitaal houden van medewerkers en het is meer dan het terugdringen van ziekteverzuim. ‘Het zorgt voor betere kwaliteit van leven, voor meer welzijn op het werk en voor op een gezondere manier pensioneren’, zegt Kullen. ‘Maar ook voor lager verzuim, hogere productiviteit en grotere betrokkenheid. Bovendien maakt het werkgevers aantrekkelijker. Kortom, duurzaam inzetbaarheidsbeleid loont voor zowel de werknemer als de werkgever.’

Contacts

Sander Kwint
Head of Clients and Business Development Health and Benefits

Senior Consultant

Contact Us