Skip to main content
Blog post | Accent op HR

Cultural Due Diligence maakt het verschil

De helft van de redenen waarom fusies op de klippen lopen is HR-gerelateerd. Cultural due diligence kan een hoop ellende besparen.

Fusjoner og oppkjøp|Talent
Mergers and Acquisitions

Door Anneloes Topper | September 10, 2019

Belang van bedrijfscultuur

Het beoordelen van cultuur in de due diligence-fase van een transactie is van groter belang voor een succesvolle integratie dan meestal wordt aangenomen. Forbes 500 CFO's hebben aangegeven dat 5 van de 10 belangrijkste redenen voor het niet behalen van dealdoelen HR-gerelateerd zijn. Succesvolle transacties vereisen een holistische kijk en in een vroeg stadium een sterke focus op de betrokkenen en aan mensen gerelateerde kwesties.

Normaliter concentreert men zich bij M&A transacties hoofdzakelijk op de financiële en juridische aspecten. Als dit tot een succesvolle transactie leidt en er samengewerkt gaat worden, komen veel van de verwachte synergiën (het behalen van dealwaarde en het stimuleren van groei voor de toekomst) niet tot stand of tegen veel hogere financiële en/of personele kosten.

Het begrijpen van de gedragsnormen en onderliggende aannames over de manier waarop in een organisatie wordt gewerkt, is dan ook van cruciaal belang om potentiële risico's te identificeren en ervoor te zorgen dat de twee organisaties kunnen bepalen hoe in de toekomst het beste samengewerkt kan worden. Een culturele due dilligence schept helderheid.

Uitdagingen

De allerbelangrijkste uitdaging bij een potentiële M&A transactie is het behoud van leiderschap en talent. Een veel voorkomende misvatting is dat dit vooral over geld gaat. Onderzoek toont aan dat de meest genoemde redenen voor verloop van managers en getalenteerd personeel gerelateerd zijn aan de nieuwe organisatiecultuur tesamen met ongemak en ontevredenheid over hun nieuwe rol en de strategische richting van het bedrijf. Het betrekken van personeel bij de vormgeving van de nieuwe bedrijfscultuur, het stellen van duidelijke verwachtingen en ervoor zorgen dat men begrijpt hoe ieders rol bijdraagt aan het succes van de nieuwe organisatie helpt enorm.

Om stil te staan bij de gevolgen die een HR-mismatch teweeg kunnen brengen, geven onderstaande vraagstukken een handig inzicht:

  • Wat zijn de huidige en in de toekomst gewenste kwaliteiten van bestuurders en managers in de top van de organisatie?
  • Wat zijn de belangrijkste kenmerken van de organisatieculturen en welke cultuur is voor de toekomst het meest passend bij de strategie?
  • Wat is het HR-beleid van beide organisaties en welk HR-beleid is in de toekomst het meest passend bij de strategie?
  • Wat is het draagvlak binnen de organisatie voor de fusie/overname en hoe kan dat draagvlak vergroot worden?

Plan van aanpak

Tijdens de culturele due dilligence-fase wordt allereerst een cultuurevaluatie uitgevoerd om de gedragsnormen en waarden van beide bedrijven te evalueren. Dit gebeurt op basis van bestaande informatie, observaties en interviews met managers en bestuurders. Daarnaast wordt er ook gekeken naar de huidige beloningsstructuur en welke verwachtingen er zijn voor de fusie of overname. Het doel is te zorgen dat de gezamenlijke bedrijfscultuur wordt afgestemd op de nieuwe bedrijfsstrategie.

Er is geen 'one-size fits all', de perfecte cultuurformule om een optimale werkomgeving te bereiken bestaat niet. Wil een organisatie haar strategische prioriteiten effectief uitvoeren, dan moet er allereerst:

  • Overeenstemming zijn tussen de bestuurders over de prioriteiten
  • Overeenstemming zijn bij senior leiders over kritische culturele eigenschappen
  • Een bedrijfscultuur die deze prioriteiten en culturele eigenschappen ondersteunt
  • Afstemming van ‘People Strategy’, ‘EVP’ en beloningsbeleid op strategische prioriteiten

Hoewel de uitkomst van een cultuurbeoordeling middels een culturele due dilligence zelden een 'dealbreaker' is, is de uitkomst van grote waarde voor het bouwen van een op elkaar afgestemde visie, het opzetten van effectieve leiderschapsteams en het creëren van een geïntegreerde cultuur die de bedrijfsstrategie ondersteunt.

Het gaat erom dat zakelijke en menselijke doelen matchen. De ambities van organisaties zijn onlosmakelijk verbonden met die van hun teams. Houdt daarom het doel van de deal in de gaten: neem een stap terug, vermijdt de drang om gehaast te handelen onder druk van het dealteam, en concentreer op het samenbrengen van een gezamenlijk plan vóóraf aan de integratiefase!

Contact Us