De verwachtingen en de visie van werkgevers op de toekomst van het pensioenstelsel
Nadat het kabinet Rutte 2 in achtereenvolgens de Hoofdlijnennotitie en de Perspectiefnota de aanzet daartoe heeft gegeven, is de verwachting dat het nieuwe kabinet daadwerkelijk overgaat tot een ingrijpende herziening van het Nederlandse pensioenstelsel. Die herziening heeft gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers en kan naast het pensioen ook andere arbeidsvoorwaarden raken.
Het nieuwe systeem richt zich waarschijnlijk meer op het individu en biedt meer keuzevrijheid. Daarmee wordt het aandeel van de werkgever in de beheersing van pensioenrisico’s kleiner. De vraag is welke rol daarvoor in de plaats komt.
Willis Towers Watson deed in de periode direct na de verkiezingen onderzoek naar de verwachtingen en de visie van werkgevers op de toekomst van het pensioenstelsel. 68 werkgevers met in totaal circa 320.000 werknemers namen deel aan het onderzoek. De werkgevers zijn overwegend positief over de veranderingen, maar ze twijfelen of werknemers met de toenemende pensioenverantwoordelijkheid kunnen omgaan.
Een grote meerderheid van de werkgevers is van mening dat het Nederlandse pensioenstelsel aan herziening toe is.
Opmerkelijk is dat de reden voor herziening verschilt tussen werkgevers met DB-regelingen en werkgevers met DC-regelingen. Voor werkgevers met DB-regelingen is vooral de onbetaalbaarheid van het huidige stelsel aanleiding voor herziening. Werkgevers met DC-regelingen noemen hoofdzakelijk de ongelijkheid tussen leeftijdscategorieën als aanleiding.
Ruim de helft van de werkgevers verwacht dat de herziening van het stelsel het einde van de traditionele collectieve pensioenregelingen inluidt. Werkgevers met DC-regelingen lopen daarop al vooruit; onder hen is dan ook ruim drie kwart die mening toegedaan. Verder verwacht tevens ruim de helft van de werkgevers dat het nieuwe systeem evenwichtiger is voor de deelnemers en dat het de duurzaamheid van het Nederlandse pensioenstelsel op lange termijn zal verbeteren.
Een voorzichtige conclusie kan dus zijn dat er onder werkgevers voldoende draagvlak is voor de voorgenomen herzieningen.
De aanpassing van het stelsel raakt aan de discussie over generatie-evenwichtigheid, in het bijzonder via de voorgenomen afschaffing van de doorsneesystematiek. Voor DB-regelingen zou die afschaffing betekenen dat de opbouwpercentages niet meer voor iedereen gelijk zijn, maar afnemen naar mate men ouder wordt. Voor DC-regelingen zou het gevolg zijn dat de premies niet meer zoals nu oplopen met de leeftijd, maar voor iedereen procentueel gelijk worden.
Zowel werkgevers met DB-regelingen als werkgevers met DC-regelingen zijn van mening dat de afschaffing van de doorsneesystematiek leidt tot een systeem dat eerlijker is voor verschillende generaties.
Het nieuwe pensioenstelsel maakt de pensioenopbouw voor jongere werknemers duurder en die van oudere werknemers goedkoper. Dit effect zal niet direct zichtbaar zijn bij werkgevers die blijven rekenen met één gezamenlijke pensioenpremie als percentage van de pensioengrondslag. Maar bij werkgevers die de premie vaststellen per werknemer zal dit wel direct effect hebben. Werkgevers met DC-regelingen geven nu al aan dat oudere werknemers na de pensioenaanpassing aantrekkelijker worden, terwijl werkgevers met DB-regeling slechts in beperkte mate verwachten dat er verschuivingen optreden in de aantrekkelijkheid van oudere werknemers. Waarschijnlijk komt dat doordat het inzicht in de individuele pensioenkosten bij een DB-regeling lastig is, ook na afschaffing van de doorsneesytematiek.
De verschuiving van pensioenlasten van oud naar jong kan ook gevolgen hebben voor andere arbeidsvoorwaarden. Zowel onder werkgevers met DB-regelingen als onder werkgevers met DC-regelingen is maar een klein deel van mening dat de verlaging van de pensioenopbouw bij hogere leeftijden een verhoging van de salarissen bij diezelfde leeftijden tot gevolg moet hebben. Compensatie hoeft volgens de meeste werkgevers dus niet in die vorm plaats te vinden.
In de notities van CPB, SER en overheid wordt volledige compensatie van de achteruitgang in pensioenopbouw bij afschaffing van de doorsneesystematiek als vanzelfsprekend beschouwd. De overheid levert daarin naar verwachting een bijdrage via een verruiming van de fiscale ruimte voor pensioenopbouw, maar voor het overige lijkt het ons onvermijdelijk dat een eventuele compensatie uit salarisruimte wordt gefinancierd. De wijze waarop en de mate waarin kan per werkgever sterk verschillen – bijvoorbeeld tussen werkgevers met DB- en DC-regelingen, zoals uit de uitkomsten van het onderzoek blijkt.
Ondanks steun voor de stelselaanpassing, verwachten veel Nederlandse werkgevers niet dat werknemers daardoor positiever naar hun pensioenregeling gaan kijken. Dat heeft te maken met de verwachting dat werknemers straks onvoldoende sparen voor hun pensioen.
Wel verwachten werkgevers dat werknemers, als het stelsel gebaseerd wordt op persoonlijke pensioenvermogens, meer betrokken zullen zijn bij hun pensioen. Dat komt in de eerste plaats doordat werknemers worden genoodzaakt ook zelf te gaan sparen. De toenemende betrokkenheid heeft verder te maken met het toenemende handelsperspectief dat ontstaat. Die toename van het handelingsperspectief bij werknemers is gerelateerd aan de ruimere keuzevrijheid die in het nieuwe stelsel ontstaat.
Veel werkgevers lijken twijfels te hebben bij die toenemende keuzevrijheid. Zo is een zeer grote meerderheid van mening dat werknemers al jong moeten beginnen met pensioenopbouw, ook als de mogelijkheid bestaat om te kiezen voor bijvoorbeeld de aflossing van een hypotheekschuld in plaats van pensioenopbouw.
Drie kwart van de deelnemende werkgevers denkt dat het keuzeaanbod voor werknemers beperkt moet worden, omdat zij niet in staat zijn de beste keuze te maken. Werkgevers vrezen dat werknemers de risico’s van hun keuzes niet kunnen doorgronden en ze betwijfelen of werknemers in staat zullen zijn de juiste informatie en begeleiding te vinden.
De keuzemogelijkheid waarover werkgevers het meest positief zijn is de mogelijkheid de AOW-leeftijd te vervroegen of uit te stellen.
In een stelsel dat, meer dan nu, individueel georiënteerd is – maar vooral in een stelsel waarin de keuzevrijheid groter is, verandert de rol van de werkgever. Ruim 60 procent vindt dat de werkgever werknemers moet begeleiden in de keuzemogelijkheden die ontstaan. Werkgevers kunnen die begeleiding een stap verder brengen door deze in een integraal perspectief te plaatsen, bijvoorbeeld in de vorm van ondersteuning bij financiële planning. Ongeveer 30 procent van de werkgevers ziet daarin ook een taak weggelegd voor de werkgever.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Wichert Hoekert of Willem Eikelboom.
| Titel | Bestandstype | Bestandsgrootte |
|---|---|---|
| Pensions Reform Survey Netherlands - Dutch | 1 MB |
