Skip to main content
Artikel

Het remuneratiebeleid voor bestuurders in België: wat moet u weten?

Wynagrodzenie kadry kierowniczej wyższego szczebla
N/A

Mei 28, 2019

Nieuwe regelgeving zal verplichting inhouden om over het loonbeleid te stemmen.

Toen de herziene Richtlijn Aandeelhoudersrechten (SRD II) in juni 2017 werd aangenomen, was het duidelijk dat tijdens AvA's voortaan op een of andere manier gestemd zou moeten worden over het loonbeleid. SRD II zegt namelijk dat “de lidstaten erop toe moeten zien dat de stemming van de aandeelhouders op de algemene vergadering over het loonbeleid bindend is [...] Desalniettemin mogen de lidstaten bepalen dat de stemming op de algemene vergadering over het loonbeleid een adviserend karakter heeft.” Net zoals bij andere beleidsgebieden laat de Europese richtlijn de ruimte aan lidstaten om hun regelgeving aan te passen aan hun lokale context.

Niet onverwacht heeft België voor de minst verregaande optie gekozen. De Belgische Corporate Governance Code 2020 die op 9 mei op het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) door de Commissie Corporate Governance werd voorgesteld zegt dat de stemming niet-bindend/adviserend is. Dat klinkt misschien alsof beursgenoteerde bedrijven een vrijgeleide krijgen om hun huidige manier van werken verder te zetten, maar niets is minder waar. Zij mogen enkele ingrijpende veranderingen verwachten.

Adviserende stemming over loonbeleid: wat is het belang?

Een advies dat niet genegeerd kan worden

Op het eerste gezicht lijkt de beslissing van de Commissie Corporate Governance om de stemming adviserend en niet-bindend te maken een vrijblijvende keuze die weinig gevolgen zal hebben voor Belgische beursgenoteerde bedrijven. Maar een negatief advies is voor een bedrijf even vervelend als een verwerping van het loonbeleid: het gevaar bestaat voor mogelijke reputatieschade en wantrouwen van de investeerders in de manier waarop de onderneming wordt bestuurd. Een negatieve stemming, bindend of niet, dwingt een bedrijf om maatregelen te treffen. Het enige verschil is dat een bedrijf met een niet-bindende stemming het verworpen beleid nog een jaar kan voortzetten, in plaats van terug te grijpen naar het vorige beleid. Hoe dan ook moet het nieuwe beleid worden herwerkt en het volgende jaar opnieuw ter stemming worden voorgelegd.

De nakende veranderingen

Openheid over loonbeleid is niet nieuw in België. Artikel 3, §3 van de wet van 06/04/2010 over deugdelijk bestuur zegt dat het loonrapport 'een verklaring over het loonbeleid' moet bevatten. In die zin maakte het loonbeleid al een wezenlijk deel uit van de discussies op AvA's over het loonrapport en stond het bovenaan op de agenda wanneer er gestemd werd.

Dat er nu afzonderlijk gestemd moet worden over het loonbeleid is een belangrijke verandering die ertoe zal leiden dat er kritischer naar het loonbeleid wordt gekeken en dat de inspraak van investeerders in het loonbeleid gestructureerder en uitgebreider wordt omdat ze niet één keer maar twee keer hun mening over de verloning mogen geven. De twee stemmingen moeten als volgt worden geïnterpreteerd:

  • Over het loonbeleid: kunnen aandeelhouders erop vertrouwen dat het voorgestelde loonbeleid ervoor zal zorgen dat Executives in de toekomst blijvend maximale waarde creëren voor het bedrijf? 
  • Over het loonrapport: hoe is het bestaande loonbeleid het afgelopen jaar geïmplementeerd? Welke beloning hebben de Executives ontvangen? Lag die in de lijn met de prestaties van het bedrijf? Is het geld goed besteed?

Voor bedrijven is dit een unieke kans om de bezoldiging van hun bestuurders te herbekijken, nieuwe afspraken te maken en daarover te communiceren

 

Nuttige tips uit ervaring

Op basis van de uitgebreide ervaring van Willis Towers Watson als Executive Compensation Advisor in landen waar de stemming over het loonbeleid al is ingevoerd, kunnen we enkele eenvoudige en nuttige tips geven voor bedrijven die voorbereid willen zijn op de veranderingen die op hen afkomen:

  1. Bedrijven moeten de tijd nemen om hun loonbeleid nogmaals tegen het licht te houden: is het nog afgestemd op de bedrijfsstrategie? Is het transparant vanuit het perspectief van de Executives? Moet een variabel loonpakket worden overwogen met specifieke KPI's?
  2. Er moet een grondige analyse gebeuren van de concurrentiekracht en positionering ten opzichte van de externe markt.
  3. Bedrijven moeten nauwe banden onderhouden met alle relevante stakeholders en weten wat hun verwachtingen zijn.
  4. Een goede communicatie is daarbij cruciaal: bedrijven moeten duidelijk definiëren welk verhaal ze met hun loonbeleid willen vertellen binnen de ruimere context van de bedrijfsvoering en HR-strategie.
Contact Us
Related content tags, list of links Artikel Executive Compensation België