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ジョブアーキテクチャーとジョブレベリング(職務評価)

働く環境が劇的に変化しています。だからこそ各種人事プログラムの基盤として職務の価値を測り、組織内のジョブを構造化することがより重要となってきます。これらを用いた従業員のセグメント化によって、どのように育ち、活躍し、貢献してほしいのかという組織の期待を報酬やキャリアのプログラムとして明確なメッセージ性をもって示すことができるようになります。

働く環境が劇的に変化しています。だからこそ各種人事プログラムの基盤としてジョブアーキテクチャーとジョブレベルの2つがより重要になってきます。これらを用いた従業員のセグメント化によって、どのように育ち、活躍し、貢献してほしいのかという組織の期待を報酬やキャリアのプログラムとして明確なメッセージ性をもって示すことができるようになります。

ジョブアーキテクチャーは、組織内に存在する仕事を機能、専門分野、役職名、ジョブコード(各ジョブに付与する体系化された識別記号)などに基づいて整理する基本的な枠組みのことです。

ジョブアーキテクチャーで組織内の仕事が分類・整理した後、それぞれのジョブサイズを職務評価によって決定します。このプロセスをジョブレベリング(職務評価)と呼びます。

いったんジョブレベルが決まると、外部労働市場と比較しての競争力ある報酬設定、一貫性のある役職名・タイトル付与ルール、ジョブコードの整理等が可能になります。

近年日本でも注目されている「ジョブ型」の人事制度を導入・運用するにあたり、ジョブアーキテクチャーとジョブレベリングはその基盤としての役割を果たします。ウィリス・タワーズワトソンは、クライアントの理解に基づき、以下のアプローチにより、最適なソリューションを提供します。

  • 複数の地域や事業部門間で整合性・一貫性をとったジョブの位置づけ整理
  • M&Aや組織再編後の新たな組織の枠組み設計
  • 報酬分析やフェアな報酬プログラム(例:ジェンダー間の報酬公正性)
  • 事業競争力、人材競争力を生み出す人事制度の設計・運用支援
  • キャリア開発を促進するキャリアパス明確化(等級やポジション間の差の検討)

ジョブレベリング(職務評価)

ジョブレベリング(職務評価)は、優秀な人材の採用や定着だけでなく、従業員のエンゲージメントやコストとリスクの管理、トータルリワードのガバナンスに至るまで、ジョブ型雇用を考える組織のさまざまな課題の解決に役立ちます。

  • 事業課題、戦略、文化、組織の提供する価値に沿った報酬とキャリアのフレームワーク構築
  • キャリアパス、職務要件、期待されるパフォーマンスを定義する共通言語の確立
  • 組織およびジョブファミリーごとに、優秀人材に期待する行動・コンピテンシーの明確化
  • 外部労働市場を参照した報酬の検証
  • 費用対効果の高い人材マネジメントと報酬プログラムの設計
  • 組織内のフェアな序列の構築

ウイリス・タワーズワトソンでは、クライアントの目的に応じ、さまざまな職務評価のアプローチを提供しています。弊社のジョブレベリングツールであるグローバルグレーディングシステム(GGS)やキャリアマップは、従来の職務評価ツールよりも汎用的なだけでなく、内製化もしやすくなっていることが特徴です。また、組織全体ではなく組織の一部分(階層、機能等)のみへの導入も可能です。

弊社のソリューションの強み

ジョブアーキテクチャーやジョブレベルでは、それぞれの組織独自の課題や目的にフォーカスしてアプローチをカスタマイズすることでより効果を上げられます。クライアントの既存の制度を踏まえたうえで、ジョブ型人事制度における最新の考え方、確立された方法論に加え、ユーザー目線の使いやすいソフトウェアも用いて、各クライアントのニーズに合ったソリューションを提供します。

フェアかつ一貫性のある報酬制度の実現、生産性の向上やキャリア開発には、実際にそれを運用する側や、適用される側の視点に立ったソリューションが重要です。

ウイリス・タワーズワトソンでは、報酬、人材、人事ソフトウェア、コミュニケーション、チェンジマネジメントなど多岐にわたる分野の専門家によって、クライアントのジョブアーキテクチャーとジョブレベリングの実施や、ジョブ型人事制度の導入を支援します。さらに、弊社のソリューションは、世界最大の報酬データベースと連携しており、グローバルな情報と事実(ファクト)に基づいた意思決定を可能にします。

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