Recherches

Rémunération de la performance : tordre le cou aux idées reçues

Février 9, 2016
| Bermudes, Canada, Etats-Unis

EN BREF

  • En Amérique du Nord, seuls 20 % des employeurs estiment que la rémunération au mérite permet d’améliorer les niveaux de performance individuelle.
  • Plus d’un quart (26 %) des employeurs versent des primes à des salariés qui ne produisent pas la performance attendue.
  • De nombreux managers et dirigeants d’entreprise ont décidé de revoir leur définition de la gestion efficace des performances afin de mieux s’adapter à l’évolution des modèles économiques.

Dans la plupart des entreprises, le système de rémunération global intègre un volet de rémunération de la performance. Elles continuent d’ailleurs d’investir des sommes substantielles dans les outils traditionnels de rémunération de la performance. Cependant, lorsqu’elles doivent mettre en place une rémunération de la performance, une rémunération au mérite ou des mesures d’incitation à court terme, de nombreuses entreprises adoptent des approches obsolètes.

Le monde du travail et l’horizon temporel des performances sont en pleine mutation. Il est de plus en plus nécessaire de dépasser la seule rémunération des performances individuelles récentes. Les managers peuvent jouer un rôle essentiel en la matière, et c’est d’ailleurs le cas. Alors que les entreprises affinent ou changent leur définition de la gestion efficace des performances afin de s’adapter à l’évolution des exigences commerciales, il est indispensable que les managers puissent décider de rémunérer les salariés sur la base de critères clairs, qui tiennent compte à la fois des réalisations passées et du potentiel actuel et futur.

Nos récentes recherches montrent qu’ils sont prêts à relever ce défi. De fait, ils adoptent une approche de la performance plus large et plus prospective. En témoignent par exemple les indicateurs de performance que les managers utilisent pour fonder leurs décisions concernant la rémunération au mérite et son impact escompté (voir tableau ci-dessous).

Facteurs influant sur l'attribution des augmentations au mérite

Les entreprises sondées ont indiqué que leurs managers, lorsqu'ils prennent des décisions en termes d'augmentation au mérite, accordent davantage d'importance aux indicateurs de performance suivants que ne le prévoyait le dispositif initial :

  Dispositif initial Importance pour les managers
Sensibilité du poste 19 % 42 %
Possession de compétences indispensables au succès du futur modèle économique 25 % 45 %
Connaissances et compétences démontrées dans le cadre du poste actuel 46 % 64 %
Réalisation des objectifs collectifs 25 % 41 %

Source: « Talent Management and Reward » menée en 2015 en Amérique du Nord

Il semble donc que les managers voient plus loin que la seule rémunération de la performance individuelle à court terme. À leurs yeux, la mesure de la performance ne concerne pas seulement les résultats passés : il s'agit d'une évaluation globale, qui tient compte aussi des réalisations actuelles et futures. En outre, ils intègrent dans des proportions assez importantes la performance collective.

Découvrez en détail cette nouvelle tendance et les autres mesures que les entreprises peuvent prendre pour améliorer l'efficacité et l'impact de leurs programmes de rémunération et de gestion de la performance.

À propos de l'enquête

L'enquête Willis Towers Watson « Talent Management and Reward » a été menée entre septembre et novembre 2015 auprès de 150 entreprises en Amérique du Nord.