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Comment sourcer les bonnes données de rémunération marché ?

Compensation Strategy & Design|Total Rewards
N/A

De Khalil Aït-Mouloud | Mars 3, 2021

Déterminez les sources de données pertinentes pour votre entreprise dans un marché complexe.

Le paysage de la rémunération et des données de marché varie considérablement en termes de qualité, de prix, de valeur et de cohérence. Comment savoir quelles sont les sources de données qui vous conviennent, à vous et à votre organisation ?

La rémunération et les avantages sociaux jouent un rôle important dans la capacité d'une organisation à attirer et à retenir les meilleurs talents. Prendre des décisions éclairées et intelligentes basées sur des données factuelles est l'un des meilleurs moyens de garantir votre compétitivité du point de vue de la rétribution globale. Mais comprendre quelles données sont disponibles et évaluer quelles sources conviennent à votre organisation peut être une tâche ardue.

Voici quelques considérations pratiques pour choisir les bonnes données pour votre organisation.

Pourquoi utiliser des données de rémunération marché

Le contexte de compétition pour les talents dans lequel, pratiquement, toutes les entreprises se trouvent les conduit souvent à se poser des questions telles que :

  • Est-ce que je rémunère mes salariés au bon niveau (pas trop et pas trop peu) ?
  • Est-ce que les rémunérations que je propose aux candidats me permettent d’attirer les meilleurs talents dont mon organisation a besoin pour son bon fonctionnement aujourd’hui et pour accompagner sa transformation future ?
  • Est-ce que ma politique de rémunération me permet de retenir les meilleurs talents au sein de mon organisation ?

Dans ce cadre, beaucoup d’organisations se tournent effectivement vers la recherche d’informations ou de données qui reflètent les pratiques marché afin de :

Attirer et retenir : capitaliser sur les talents comme un avantage stratégique, améliorer le positionnement compétitif de la politique de rémunération, améliorer l’attraction et la rétention des talents.

Engager et rétribuer : développer et rétribuer le bon mix de talents, améliorer l’engagement des salariés, leur motivation ainsi que leur efficacité.

Optimiser les coûts : optimiser le retour sur investissement du capital humain, diminuer le risque et optimiser les coûts en lien avec la valeur.

Types de sources de données de rémunération

Les sources de données se divisent généralement en deux catégories :

Informelles

Les données informelles sont pour la plupart gratuites et peuvent être collectées à partir de recherches Google, de conversations avec des pairs, de publications sur les réseaux sociaux, de cabinets de recrutement ou d'autres sources anecdotiques. Bien que cela puisse être un excellent point de départ et attrayant du point de vue des coûts, la fiabilité des données est peut-être pondérée par rapport à l'effort qu'il a fallu pour obtenir. Par ailleurs, ces données peuvent être incomplètes et ne couvrant qu’une partie de la rémunération totale ou globale pratiquée sur le marché. Votre capacité à vous fier en toute confiance est incertaine.

Formelles

Les données formelles proviennent de la soumission de vos données à une enquête de rémunération. Tout est fait de manière anonyme. Souvent, les données sont soumises à une méthodologie qui permet de rendre les résultats compréhensibles lorsqu'ils sont comparés. Bien que la participation formelle à une enquête comporte un engagement en termes de coût et de temps, elle offre qualité et valeur, en particulier par rapport aux sources informelles.

Des données de qualité pour une meilleure prise de décision

Willis Towers Watson Data Services conduit depuis des décennies des enquêtes de rémunération de haute qualité, mais il existe de nombreux fournisseurs sur le marché. En tant que (nouveau) participant à une enquête de rémunération, comprendre les forces de chaque fournisseur d'enquête vous aidera à vous sentir confiant dans votre choix.

Lorsque vous évaluez les fournisseurs de données, vous devez considérer :

  • Processus de collecte rationalisés et soignés qui favorisent des données de haute qualité et cohérentes,
  • Une méthodologie globale bien définie qui vous permet de comparer précisément vos rôles avec des rôles comparables dans des organisations homologues,
  • Plusieurs personnes pour vous accompagner dans votre interprétation des données et répondre à vos questions.

Faites correspondre votre vivier de talents à la bonne source de données

Après avoir décidé d'utiliser ou non des données formelles ou informelles et le.s fournisseur.s de données que vous utiliserez, l'étape suivante serait de réfléchir aux besoins en talents de votre organisation. Où pouvez-vous améliorer la rémunération pour fidéliser les talents ? D'où attirez-vous les talents ? Par exemple, lorsque vous recrutez des talents du digital pour votre organisation, vous n'êtes pas seulement en compétition pour les talents au sein de votre propre secteur d’activité.
Vous êtes maintenant en compétition pour ces talents hautement spécialisés à une échelle beaucoup plus large. En conséquence, les organisations peuvent envisager d'appliquer des critères de rémunération différents pour des segments de talents spécifiques.
Répondre à ces questions et plus encore vous aidera à choisir les enquêtes qui vous conviennent.

Considérations clés pour sélectionner vos sources de données

Il y a une variété de considérations à prendre en compte lors du choix de la bonne source de données pour votre organisation et beaucoup sont basées sur vos besoins uniques en matière de talents. Des compromis doivent souvent être faits.

Différents critères de choix pour sélectionner les bases de données adaptées

1La pandémie COVID-19 a apporté une autre dimension à l’aspect « géographie » car les salariés peuvent travailler n'importe où dans un pays, ou dans le monde, tout en remplissant avec succès le même rôle. Cela peut obliger les organisations à revoir les critères géographiques plus en détail.
1 - Secteur 2 - Pairs 3 - Géographie1 4 - Taille 5 - Structure 6 - Maturité
Compétition sectorielle pour les talents Compétiteurs directs uniquement Local (ex.: échantillon national) Organisations de taille comparable Sièges / Maisons mères Organisations matures
Compétition intersectorielle pour les talents Marché de talents plus large comprenant les nouveaux entrants International Diversité dans la taille des organisations (petites ou grandes) Filiales Start-ups / Scale-ups

Une approche réfléchie du sourcing en données peut vous aider à identifier stratégiquement vos marchés de talents et, en même temps, à vous assurer que vos politiques de rémunération reposent sur une base solide qui vous permet d'attirer et de retenir les talents dont vous avez besoin maintenant et à l'avenir … C’est la puissance des données.

Auteur

Associate Director, Rewards Data & Software Country Leader – France

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