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Ratio d’équité : nos 1ers enseignements

Executive Compensation
N/A

De Gerald Joliy , Jérôme Rambaldi et Jeanne Bannwarth | Juillet 3, 2020

L’année 2020 marque un pas important vers la transparence des rémunérations et l’équité au sein des sociétés grâce aux premières publications des ratios d’équité.

Ces ratios étaient la grande nouveauté du Say on Pay 2020 pour les sociétés cotées françaises.

Toutefois, la crise sanitaire, le confinement et la mise en place de mesures exceptionnelles pour soutenir l’économie ont éclipsé de l’actualité les publications sur la rémunération des dirigeants qui fleurissent habituellement pendant le deuxième trimestre. L’annonce désormais faite d’une métropole en « zone verte », les articles sur les thèmes de rémunération des dirigeants devraient, à l’instar de la population depuis le 15 juin, être également déconfinés.

Pendant les deux premiers trimestres de 2020, nous avons analysé et suivi hebdomadairement la publication des ratios, à la fois quantitativement (niveau de ratio) et qualitativement (éléments de mesure du ratio) afin d’analyser la manière dont les sociétés du SBF120 ont appliqué l’Ordonnance n°2019-1234 du 27 novembre 2019.

Sous l’impulsion de l’AFEP-MEDEF, un consensus de place a été trouvé et la grande majorité des sociétés du SBF120 ont appliqué les modalités édictées dans la note AFEP MEDEF en termes de :

  • Périmètre géographique / juridique à considérer
  • Effectifs pris en compte
  • Eléments de rémunération pour les mandataires sociaux et les collaborateurs

Concernant la mise en perspective des évolutions des rémunérations avec la performance de l’entreprise telle qu’imposée par la Directive Européenne SRD 2, les sociétés du SBF120 ont, en l’absence de recommandation de l’AFEP MEDEF sur ce point, soit appliqué la recommandation de la Directive en utilisant le résultat net ou ont utilisé des critères de performance adaptés à leurs enjeux stratégiques financiers (aucun critère extra-financier n’a été pris en compte).

Des niveaux et des méthodologies ont donc été publiés, mais que nous disent-t-ils ?

  1. Les sociétés ont joué le jeu : publication d’un ratio France en plus d’un ratio « légal » limité à la société (entité juridique) cotée quand celle-ci n’est pas représentative des effectifs français de la société 
  2. Les niveaux sont disparates et reflétent les « business models » et activités de chaque entreprise
  3. Ce sont les rémunérations des CEO qui impactent plus les niveaux de ratio que les rémunérations moyennes et médianes des autres collaborateurs qui sont relativement normées au sein du SBF120
  1. 01

    Périmètre du ratio

    Plus de 3/4 des groupes du CAC 40 ont publié un ratio qui va au-delà du périmètre défini par l’Ordonnance qui mentionne la « société cotée », et ont publié un ratio sur un périmètre représentatif des collaborateurs France.

    Le fait qu’une grande majorité de Groupes ait publié ces ratios harmonisés, la compréhension et l’interprétation des différents niveaux de ratio se trouvent simplifiées.

  2. 02

    Niveaux de ratio

    Les niveaux de ratios médians sur 5 ans par indice sont très différents et sont, finalement, cohérents avec l’indice d’appartenance :

    • Le CAC 40 constitue les niveaux hauts du SBF120
    • Le CAC Mid 60 représente les niveaux bas du SBF120
    • Le Next 20 présente des niveaux très disparates

    Le secteur d’activité joue sur le niveau de ratio, mais beaucoup moins que l’indice de référence qui se reflète plus fortement dans le niveau de rémunération du CEO que dans les niveaux des collaborateurs moyens et médians en France.

  3. 03

    Le numérateur plus différenciant que le dénominateur

    Comme évoqué, la rémunération des CEOs impacte plus fortement le niveau de ratio car la différence de rémunération constatée entre les CEOs du CAC 40 et ceux du SBF80 est plus importante que celle constatée entre collaborateurs moyens et médians utilisés par les groupes pour calculer les ratios :

    • Un écart constaté de 85% entre la moyenne des rémunérations des CEOs du CAC40 et celles des CEOs du SBF80
    • Un écart constaté de 5% uniquement entre la moyenne des rémunérations des collaborateurs (moyens ou médians) du CAC40 et du SBF80

    Les écarts de ratio sont donc bien portés par les niveaux de rémunération des CEOs, traduisant des groupes présents sur des marchés globaux et par conséquent d’un périmètre monde plus prégnant pour les CEOs du CAC40 qui se reflète dans leur rémunération.

Europe et parties prenantes

Au-delà de la France, la plupart des pays européens n’ont pas rendu obligatoire, dès cette année, la publication du ratio d’équité, à la suite du vote de la SRD2. Ainsi, en plus du Royaume-Uni et des Pays-Bas qui publient déjà des ratios d’équité, la France est à nouveau en tête du peloton Européen en matière de publication et de gouvernance des rémunérations des Dirigeants, comme elle l’était déjà en 2017 pour les votes contraignants ex-ante/ex-post du Say on Pay.

Les agences en conseil de vote et investisseurs institutionnels mentionnent également les ratios d’équité dans leur politique de vote 2020 et leur rapport. Ils indiquent dès cette année, en tout cas pour les investisseurs et proxy hexagonaux, que le ratio est un élément pris en compte dans leur modèle de prise de décisions concernant les résolutions ex-post ou ex-ante.

Cette prise en compte des ratios devrait être totalement généralisée une fois l’ensemble des pays Européens et anglo-saxons alignés sur cette publication.

Perspectives 2021

La publication des ratios donne une première vision de l’équité et pourrait permettre d’orienter les décisions, à l’avenir, pour :

  • Maintenir le niveau de ratio, s’il est jugé socialement acceptable
  • Réduire l’écart, si la répartition de la valeur créée ne semble pas adaptée.

Cet agenda pourrait être remis en cause du fait du contexte actuel.

En effet, les annonces des entreprises en termes de rémunération des dirigeants faites en réponses aux mesures qu’elles ont dues prendre du fait de la crise sanitaire devraient impacter les ratios qui seront publiés l’an prochain.

Toutefois, il est complexe d’en mesurer encore l’impact car si le dirigeant a renoncé à une augmentation et/ou à sa rémunération variable 2020, il est fort probable que les enveloppes de bonus et d’augmentations 2020/2021 pour l’ensemble des collaborateurs en France soient fortement impactées par les baisses d’activités et de résultats également.

Les niveaux de rémunération des collaborateurs moyens et médians devraient baisser mais cette baisse sera-t-elle proportionnelle par rapport à la rémunération du CEO et à la performance de l’entreprise ?

Le sujet de l’équité des rémunérations sera donc toujours, à n’en pas douter, au centre des discussions en 2021.

Auteurs

Executive Compensation Leader Willis Towers Watson

Executive Compensation Leader Willis Towers Watson

Executive Compensation Senior Consultant Willis Towers Watson

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