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Publication blog

COVID-19 : Comment gérer les packages de rémunération incluant une part variable significative ?

Compensation Strategy & Design
COVID 19 Coronavirus

De Sylvie Girbal | Avril 29, 2020

La crise COVID-19 génère des défis majeurs pour les packages de rémunération comprenant une part significative de variable mensuelle ou trimestrielle.

Willis Towers Watson répond chaque jour à des demandes de benchmark sur la gestion des plans de rémunération des forces de vente dans le contexte inédit du COVID-19. Les requêtes les plus urgentes émanent de clients dont les commerciaux bénéficient d’une rémunération variable significative.

La rémunération variable des commerciaux repose sur l’hypothèse que cette population peut influencer le résultat des ventes et améliorer les performances financières et commerciales (vente, marge…) de l’entreprise. Certaines entreprises ont d’ailleurs opté pour un package de rémunération des forces de vente très à risque afin d’inciter fortement à la performance. C’est-à-dire proposant un salaire de base plus faible que les pratiques généralement observées sur le marché et une rémunération variable offrant des opportunités de gain très élevées. Malheureusement lorsqu'un événement exceptionnel ralenti soudainement les ventes, ce type de rétribution n’est plus approprié. En effet, indépendamment des efforts des commerciaux, la performance commerciale n’est plus au rendez-vous et la rémunération mensuelle des équipes commerciales s’en trouve alors fortement amputée.

La plupart des entreprises, avec lesquelles nous avons échangé, souhaitent aider leurs commerciaux à faire face à la crise actuelle. Nous avons vu certaines d’entre elles leur garantirent soit un salaire minimum soit un pourcentage de la rémunération variable cible (le plus souvent aux alentours de 80%).

La préservation de l’engagement des commerciaux est un noble but. Toutefois comment adresser cette question n’est pas si évident. Particulièrement pour les entreprises qui disposent de plans de rémunération variable complexes et hétéroclites, d’autant plus à l’échelle mondiale.

En effet, comment fixer les règles du jeu d’une rémunération variable garantie ou sans objectif ? Comment gérer les différentes populations commerciales ? Comment donner du sens à ces actions ?

En réponse à ces interrogations, les paramètres définis lors de la conception des plans de rémunération variable doivent être réinterrogés :

  1. 01

    Eligibilité

    Quelle population de commerciaux doit être éligible au plan de maintien du package de rémunération ? Quels critères retenir pour déterminer l’éligibilité, par exemple, un seuil en termes de salaire de base ou un plafond de rémunération totale (cible ou réelle) ?

  2. 02

    Montant

    Dans quelle mesure maintenir le package de rémunération ? Comment le définir ? Sera-t-il exprimé en montant fixe (principe d’égalité) ? En pourcentage du salaire de base ou en pourcentage de la rémunération variable cible (principe d’équité) ?

  3. 03

    Mécanismes

    Les modalités et la durée doivent être clairement définis. Par exemple, s’agira-t-il d’un montant fixe à verser en dehors du plan de rémunération variable (comme une prime exceptionnelle) ? D’une somme garantie ou d’une somme récupérable (soit une avance sur les futurs versements) ? Quelle période ces sommes vont-elles compenser ? Le dispositif est-il renouvelable ? Quels facteurs permettent de déterminer la fin de leur mise en œuvre ?

  4. 04

    Gouvernance

    La gouvernance des ajustements réalisés et les conditions de leurs éventuelles reconductions doivent elles aussi être clairement définies afin que l’entreprise « garde la main » sur d’éventuels ajustements futurs similaires.

    Dans cette période exceptionnelle, nous souhaitons vous apporter notre aide la plus utile possible, ainsi nous reviendrons vers vous avec d’autres exemples et bonnes pratiques sur la gestion des plans de rémunération variable.

    Prenez soin de vous et de vos proches !

Auteur

Director, Rewards Offer Leader, France

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