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La 4e révolution industrielle est en marche ! Quel rôle pour la fonction RH dans un monde du travail en pleine transformation ?

Future of Work|Talent
N/A

De Queenie Chan | Février 11, 2020

Le propre des Révolutions (même Industrielles) … est de révolutionner ! Avec cette 4e du nom, rien ne sera plus (et n’est déjà plus !) comme avant, dans la Société comme dans l’Économie, pour les entreprises comme pour les salariés !

Brouillant les frontières entre les hommes et la technologie, fusionnant les mondes physiques, numériques et biologiques, cette Révolution en marche va conduire les DRH à redessiner les contours de leur stratégie et de leur propre mission !
La pression est double. En effet, pendant que les entreprises adopteront et déploieront avec succès de nouvelles technologies, les DRH devront soutenir les salariés dans leur adaptation à leurs nouveaux métiers, leurs nouvelles missions, leurs compétences nouvelles. Dans le même temps, ils devront intégrer les nouvelles attentes des travailleurs et de la société, et pour cela créer des environnements de travail de qualité et inclusifs. Car la transformation de l’entreprise va bien au-delà des changements technologiques, mais repose aussi et peut-être avant tout sur une transformation culturelle !

A l’issue d’une longue recherche menée en partenariat avec le World Economic Forum et révélée lors du Forum de Davos de janvier dernier, nous sommes arrivés à la conclusion que les DRH vont devoir faire face à 6 impératifs fondamentaux :

  1. 01

    Développer de nouvelles compétences de leadership :

    dans un environnement mouvant, fluctuant, incertain, les leaders devront plus que jamais être visionnaires tout en garantissant l’agilité de leurs stratégies et de leurs organisations. La création d’une culture de l’innovation, portée par le manager, clé de voûte de la gestion permanente du changement, sera la condition du succès – c’est à cela que le DRH devra préparer le leader de demain (d’aujourd’hui ?).

  2. 02

    Gérer l'intégration de la technologie sur le lieu de travail :

    le déferlement de la technologie au sein de l’entreprise entraîne un bouleversement profond de la façon dont le travail est effectué. En partenariat avec les autres grandes fonctions de leur organisation (Direction Générale, Financière, Supply Chain, etc.), le DRH va devoir s’appliquer à définir et mettre en œuvre la combinaison optimale entre main-d'œuvre salariée, forces de travail externalisées (travailleurs indépendants, consultants, etc.) et automatisation.

  3. 03

    Offrir une Expérience Salarié de grande qualité :

    dans ce contexte un tantinet anxiogène, les attentes des salariés vis-à-vis de leur travail évoluent profondément : ils attendent des entreprises qu’elles leur offrent une réelle expérience, complète, enrichissante, motivante, source de développement et d’épanouissement. C’est à ce prix que les organisations attireront et retiendront les talents dont elles ont besoin, à ce prix qu’elles pourront offrir à leurs clients une expérience à son tour réelle, complète, etc. Les DRH joueront un rôle clé dans la création, la mesure et l’amélioration permanente de cette expérience salarié.

  4. 04

    Construire une culture d'apprentissage agile et personnalisée :

    au-delà des outils de formation traditionnels ou même plus récents (e-learning, MOOC...), les RH ont un devoir de premier plan dans la promotion d'une culture de l'apprentissage tout au long de la vie professionnelle. Dans un contexte de recherche d’expertises, où certaines compétences sont particulièrement rares tandis que d’autres tendent à l’obsolescence, il sera de la responsabilité des DRH de permettre aux talents d'apprendre, de désapprendre et de réapprendre en permanence ("Upskilling" et "Reskilling").

  5. 05

    Établir des indicateurs pour évaluer le capital humain :

    tout ce qui se mesure s’améliore ! Ce principe immuable de physique s’applique aussi à la qualité de la relation entre l’entreprise et ses salariés, le lien entre leurs performances respectives, les compétences et les comportements des acteurs de l’entreprise. Les outils de mesure sont désormais à la disposition des DRH ! Des indicateurs de pilotage des résultats permettront à ces derniers de démontrer en permanence aux dirigeants et aux actionnaires l'impact du capital humain sur la performance de l’entreprise.

  6. 06

    Favoriser l'inclusion et la diversité :

    les évolutions sociales, économiques et politiques offrent aux entreprises la possibilité de faire progresser profondément l'inclusion et la diversité. Si cette dernière s’acquiert par la mise en place de processus, l’inclusion, elle, est affaire de culture ! Les RH jouent un rôle essentiel dans la promotion d'un sentiment d'utilité et d'appartenance à la société. Dans cette 4e révolution industrielle, se doter d’une mission et d’une raison d’être au bénéfice d’une démarche collective, sera indispensable à toute organisation souhaitant avoir un impact sociétal.

    La 4e industrielle et ses répercussions pour l'avenir du travail offrent à la profession RH une opportunité unique de redéfinir sa mission.”

    Queenie Chan
    Future of Work Leader - Talent Management

    La quatrième révolution industrielle et ses répercussions sur l'avenir du travail offrent ainsi à la fonction RH une opportunité unique de redéfinir sa mission et d’occuper une place plus stratégique encore au sein de leur entreprise ! Elle y parviendra en devenant, au-delà de ses rôles transactionnels et régaliens, les incubateurs d’une nouvelle culture du travail, les promoteurs de nouveaux modes de leadership, les garants de l'Expérience Salarié, tout en favorisant l'employabilité des collaborateurs durant l'intégralité de leur parcours professionnel, grâce à la création d'une culture d'apprentissage continu et d’évaluation des compétences.

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Future of Work Leader - Talent Management

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