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Publication blog

La féminisation des instances dirigeantes avance au ralenti

Inclusion and Diversity|Talent|Total Rewards|Executive Compensation
N/A

De Steve Farrugia et Laura Louisonne | Mars 2, 2020

Face à une auto-régulation peu efficace, le projet de loi sur l’émancipation économique des femmes va-t-il permettre d’accélérer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes ?

Le 6 février dernier, Isabelle Kocher, qui était la seule femme à la tête d’une entreprise du CAC 40, a été évincée par le Conseil d’administration d’Engie. Justifiée ou non, son éviction nous rappelle qu’à l’heure où le gouvernement prépare une loi sur la féminisation des instances de direction, la place des femmes dans les plus hauts postes à responsabilité reste encore du domaine de la marginalité : aurait-on fait un tel focus sur cette éviction si elle avait concerné un directeur général masculin ? L’étalage médiatique de ces dernières semaines est révélateur :

il reste encore beaucoup de chemin à parcourir dans notre société pour que la formule de femme dirigeante perde son caractère d’oxymore, et que nous cessions de dissocier la femme du dirigeant.

Face à une actualité riche en matière d’égalité femmes-hommes, dans laquelle la population dirigeante est souvent la plus exposée, l’occasion est propice à faire un éclairage sur la situation au sein des plus hautes instances de l’entreprise.

Un pessimisme tenace sur l’impact du genre dans les carrières féminines

Les résultats 2019 du Baromètre national de perception de l’égalité des chances en entreprise1, mené par le MEDEF, montre que le genre reste la première peur de discrimination chez les femmes, tandis que ce dernier n’apparait pas dans les cinq premières peurs de discrimination chez les hommes (la première étant l’âge). Les femmes sont également encore 23 % à penser qu’il n’est pas possible pour une mère d’enfants en bas âge d’être promue à un poste à hautes responsabilités.

L’égalité femmes-hommes est toutefois jugée comme le sujet le plus prioritaire en entreprise avec l’égalité salariale (cités par plus de la moitié des entreprises1). Les entreprises semblent répondre à la demande croissante de la société et donc des collaborateurs, femmes et hommes, d’une meilleure prise en compte du sujet et d’une plus grande transparence sur leurs pratiques.

La lente amélioration de la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes

La faible représentativité des femmes dans les plus hautes instances dirigeantes n’aide malheureusement pas à éroder ce pessimisme. Selon notre enquête menée sur un panel composé d’entreprises du CAC 40 et assimilées2, la part des femmes représente en moyenne 19% des Comités Exécutifs alors qu’elle est en moyenne de 34% dans les effectifs totaux.

Certains secteurs s’en sortent cependant mieux que d’autres. Une nette amélioration dans les secteurs de l’Energie et de l’Industrie entre 2018 et 2019 a pu être constatée, pour arriver à une représentativité quasi similaire des femmes dans le Comité Exécutif par rapport à leur effectif total (cf. tableau 1)3. Des résultats satisfaisants, d’autant plus que ces secteurs sont connus pour éprouver des difficultés dans l’attraction des femmes.

A l’inverse, d’autres secteurs pourraient afficher une représentativité plus exemplaire. Avec une part importante de femmes dans leur effectif, notamment parmi leurs cadres, certaines entreprises ne semblent pourtant pas utiliser leur vivier interne pour promouvoir des femmes dans leur Comité Exécutif.

Ces résultats restent cependant encourageants. Rappelons qu’en 2015, la part des femmes représentait 12% des Comités Exécutifs sur le CAC 40. Ils démontrent ainsi clairement une volonté croissante des grands groupes d’aligner, au minimum, la représentativité des femmes dans les organes de direction avec une mixité mieux équilibrée parmi les collaborateurs qui font vivre l’entreprise.

Du côté des résultats des Index des entreprises de plus de 1 000 salariés, publiés en 2019, c’est d’ailleurs sur le cinquième critère, portant sur la répartition des genres dans les 10 plus hautes rémunérations, que les inégalités sont les plus marquées : 50% d’entre elles ont eu une note de 04. Un résultat qui permet souvent de faire un premier pas vers l’objectivation des dysfonctionnements existant dans la promotion interne des femmes aux postes à plus haute responsabilité, et de mettre en évidence le récalcitrant « plafond de verre ».

Tendance proportion femmes vs. 2018
Tableau 1 : Comparaison de la part moyenne des femmes dans les Comités Exécutifs et dans les effectifs, par secteur d’activité – Panel WTW Entreprises du CAC 40 et assimilées - Décembre 2019.

Au-delà du pourcentage, quelles évolutions constater au niveau des responsabilités attribuées aux femmes dirigeantes ?

En 2019, les femmes sont plus nombreuses à accéder à des postes stratégiques tels que DRH ou Directeur Financier (cf. tableau 2). Sur ces fonctions, nous constatons par ailleurs que l’âge moyen des femmes est inférieur à celui des hommes. Elles accèdent à ces postes plus jeunes, démontrant une manière pour les entreprises de rattraper le retard qu’elles auraient pu subir dans la progression de leur carrière.

La féminisation des Comités Exécutifs passe également par l’apparition de nouvelles fonctions, telles que la Direction du Digital, où les femmes sont plus nombreuses5, permettant aux groupes de se doter de nouvelles compétences stratégiques indispensables et de féminiser leur Comité Exécutif dans le même temps.

A l’inverse, certaines fonctions restent encore très « genrées » : on trouve beaucoup de femmes en Communication et beaucoup d’hommes en Directeur de Centre de profit. Il ne s’agit donc pas seulement de permettre aux femmes d’investir des fonctions où elles sont sous représentées, mais bien de manière générale de favoriser une mixité, et ainsi de promouvoir certaines fonctions afin qu’elles soient réinvesties par les hommes également.

Evolution de la part des femmes dans les fonctions de DRH, Directeur Communication, Directeur Juridique, DAF, Directeur Centre de Profit entre 2010 et 2019
Tableau 2 : Evolution de la part des femmes dans certaines fonctions du Comité Exécutif – Panel WTW Entreprises du CAC 40 et assimilées - Décembre 2019.

Un arsenal législatif qui se renforce

C’est peut-être grâce au nouveau projet de loi sur l’émancipation économique des femmes que l’amélioration de la parité femmes-hommes chez les dirigeants exécutifs va enfin s’accélérer. Avec celle-ci, c’est désormais une instauration de quotas de femmes dans les Comités Exécutifs que le gouvernement envisage. Une obligation que les entreprises pourraient devoir appliquer dès 2022, et pour laquelle on espère une efficacité similaire à celle de la loi Copé-Zimmermann.

Dans sa dernière révision, le code AFEP MEDEF a déjà fait preuve d’anticipation en préconisant que le Conseil d’Administration de chaque entreprise fixe des quotas pour les femmes dans les instances de direction (qui concerne, au-delà du Conseil, les Comités Exécutifs et de direction et plus largement l’encadrement supérieur). Le code préconise que le Conseil soit libre de fixer le nombre ou le quota de femmes dans les Comex et l’horizon de temps pour y parvenir. Il devra en rendre compte dans le rapport annuel. Si les objectifs ne sont pas atteints, il devra en expliquer les raisons et proposer des mesures pour y remédier.

Avec ce projet de loi, d’autres questions se posent. Comment instaurer un quota dans une instance qui n’est pas encadrée juridiquement ? Mais aussi, la loi ne dit pas si cela passera par un quota fixe, à la discrétion de l’entreprise ou adapté à son contexte, avec obligation de résultat, ou seulement via une obligation de moyens, avec un plan d’action par exemple.

La proposition de quota fixe fait en tout cas largement débat, certains soutenant qu’en fonction du contexte de l’entreprise, celle-ci n’a pas forcément un vivier de femmes en interne à promouvoir à ces postes permettant de répondre aux impératifs opérationnels de la composition d’un Comité Exécutif. De son côté, le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) préconise un objectif ambitieux : atteindre les 40 % de dirigeantes dans un Comité Exécutif de plus de huit membres à horizon 2024 (avec une étape à 20 % en 2022). Si l’instance de direction compte moins de huit membres, il serait exigé qu’une femme y figure en 2022 et, ensuite, que chaque genre y soit représenté « avec un écart maximal de deux représentants en 2024 ».

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Quoi qu’il en soit, encourager les entreprises à se donner des objectifs de parité ambitieux au sein des instances de direction devrait s’avérer très prometteur. Par effet de levier, travailler sur la mixité dans les fonctions dirigeantes permet inévitablement d’améliorer l’égalité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise. A l’externe, les femmes sont plus enclines à postuler lorsqu’elles se sentent représentées au plus haut niveau de l’organisation. En interne, raconter l’histoire des femmes qui ont atteint le plus haut niveau de l’organisation concourt à motiver l’ensemble des collaboratrices de l’entreprise et à les rassurer sur les pratiques de promotion interne.

Une formidable opportunité de performance

Par sa volonté de faire sourdre des mesures législatives de plus en plus contraignantes, il semble que le gouvernement ait tiré le bilan de l’inefficacité des simples obligations de moyens et de l’autorégulation accordée aux entreprises. En souhaitant accélérer la promotion des femmes, il offre également aux entreprises, en plus d’une occasion de faire un grand pas vers l’instauration d’une situation égalitaire qui devrait se faire naturellement et non pas par coercition, une formidable opportunité d’améliorer leur performance.

L’égalité professionnelle s’est en effet démontrée être un véritable facteur de performance pour l’entreprise.

A titre d’exemple, l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises nous apprend que le Femina Index 15, qui réunit les valeurs boursières des entreprises du CAC 40 dont au moins 40% des dirigeants sont des femmes, affiche une croissance boursière de +240% entre 2009 et 2019 (contre +43% pour l’ensemble du CAC 40)6.

Sources :

1 Baromètre national de perception de l’égalité des chances - Synthèse des résultats 2019 – 8ème édition https://www.medef.com/uploads/media/node/0014/32/12134-synthese-barometre-diversite-2019.pdf

2 Enquête WTW – Décembre 2019 – Basée sur un panel de 38 entreprises du CAC 40 ou assimilées au regard de leur périmètre. Panel de l’enquête annuelle « Rémunération des Dirigeants »

3 Nombre de femmes et d’hommes dans le comité exécutif – Décembre 2019 (panel cité ci-dessus). Une amélioration de la représentativité des femmes ne signifie pas forcément que le Comité Exécutif a intégré une femme supplémentaire. Cela peut être dû au départ d’un membre masculin ou à une réorganisation/diminution des membres du Comité Exécutif.

4 Annonce du Ministère du travail - Septembre 2019

5 4 femmes pour 2 hommes parmi les 6 groupes du CAC 40 et assimilés ayant un dirigeant à la tête de la Direction Digitale au sein de leur Comité Exécutif

6 Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises – https://www.skema-bs.fr/facultes-et-recherche/recherche/observatoire-de-la-feminisation

Auteurs

Senior Rewards Consultant, Gender Equity Expert, Willis Towers Watson France

Senior Rewards Consultant, Gender Equity Expert, Willis Towers Watson France