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Article | Beyond Data

Comment attirer les talents du digital dont vous avez besoin ?

Future of Work|Talent|Total Rewards
N/A

Juin 9, 2020

Les talents dans le domaine du digital sont rares et leurs motivations sont souvent différentes. Comment les attirer et surtout comment les retenir ?

Les talents du digital sont parfois rares et leurs motivations sont souvent variables et différentes. Ainsi, tout éclairage pour rendre les conditions de recrutement et de rémunération plus attractives et efficaces est un élément essentiel à la boîte à outils RH.

Notre édition 2020 de l’enquête Artificial Intelligence and Digital Talent compensation survey rappelle que les tendances existantes se maintiennent mais précise également certains nouveaux éléments. En ce qui concerne les tendances existantes, il est communément partagé que les talents qualifiés du digital maitrisant des technologies avancées telles que la blockchain ou le machine learning sont rares. On sait également que ces talents ont tendance à être motivés par d’autres facteurs que seule leur rémunération. Quels sont donc les nouveaux éléments mis en avant par l’étude ?

Il apparait que les organisations doivent réfléchir attentivement à la manière dont elles développent leurs programmes de rémunération et d’avantages sociaux si elles souhaitent attirer et retenir les talents du digital mais également les maintenir engagés une fois cette première étape réalisée. Le moyen le plus courant d'attirer ces talents rares consiste à offrir une rémunération de plus en plus élevée que la concurrence à chaque fois. Les recherches indiquent cependant que cette "course au sommet" de la rémunération n'est plus justifiée puisque ce n’est ni l’unique, ni le principal facteur de décision pour ces talents.

Développer de nouvelles politiques

Les résultats de l'enquête ont montré que plus de la moitié des organisations différencient d’ores-et-déjà les politiques de rémunération des talents du digital. Les différentes manières de procéder sont cependant très variées : 52 % des organisations proposent des organisations de travail alternatives, 40 % offrent un niveau de salaire de base plus élevé, 34 % offrent des possibilités de formation et de développement plus significatives et 28 % proposent des modèles de progression de carrière spécifiques.

63%
des organisations différencient déjà les politiques de rémunération

L’étude suggère également que l'ajustement sélectif du salaire de base permet à l'organisation d'offrir un « premium » pour les compétences considérées comme particulièrement rares et précieuses. Bien que cela puisse évoluer en fonction de nombreux facteurs, notamment la nature de l'activité de l'organisation et les compétences qu'elle possède et ceux dont elle aura besoin dans le futur, il s'agit généralement des compétences liées à l’intelligence artificielle, la blockchain et l’analyse des données.

Certains aspects qui sont récompensés dans le cadre d’une nouvelle politique de rémunération méritent également une réflexion plus approfondie. La nouvelle plateforme SkillsVue de Willis Towers Watson offre, aux professionnels des ressources humaines ou des rémunérations, un niveau d’information complémentaire aux données de benchmark de rémunération traditionnelles, afin qu'ils puissent décider quelles compétences digitales devraient être les mieux rémunérées. En appliquant cette réflexion, on peut s'assurer que l'argent est dépensé là où il est nécessaire pour les talents les plus recherchés.

Les résultats suggèrent que les compétences digitales recherchées font l'objet d’un « premium » allant de 10 à 20%, mais il est clair que la rémunération n’occupe que la deuxième place des principaux facteurs d'attraction et la troisième concernant la rétention. Il est donc crucial de considérer les éléments qui apparaissent en première place.

Dans le cas de l'attraction des talents, la capacité à avoir un impact sur les performances de l'organisation est le facteur le plus important. En ce qui concerne la rétention, c'est la possibilité de prendre part à un travail intéressant, stimulant ou varié. Le fait que la rémunération figure dans le top quatre démontre que c’est un facteur important certes, mais le fait que, dans les deux cas, elle ne soit pas le facteur plus important, devrait inciter les entreprises à réfléchir plus attentivement à leur stratégie concernant ces talents.

Attirer

Les 4 facteurs les plus importants pour attirer les talents du digital au niveau mondial :

  1. 01

    Capacité à avoir un impact réel sur les performances de l'organisation

  2. 02

    Rémunération

  3. 03

    Réputation de l'organisation (marque employeur)

  4. 04

    Travail intéressant, stimulant et varié

Retenir

Les 4 facteurs les plus importants pour retenir les talents du digital au niveau mondial sont :

  1. 01

    Travail intéressant, stimulant et varié

  2. 02

    Capacité à avoir un impact réel sur les performances de l'organisation

  3. 03

    Rémunération

  4. 04

    Flexibilité des conditions de travail

Définir et surmonter les obstacles

Il n'est pas surprenant que la rareté des talents soit apparue comme la raison principale des difficultés relatives à leur recrutement, cependant ce n’est pas l’unique raison. Si une entreprise n'est pas immédiatement reconnue comme une marque « digitale », ou si le secteur lui-même n'est pas reconnu comme un foyer naturel pour les talents du digital, le recrutement devient nettement plus difficile. Les salariés peuvent également être attirés par des organisations qui disposent déjà d'équipes ayant des compétences digitales similaires et qui ont une stratégie digitale bien définie.

Les résultats de l'enquête mettent en lumière que, le fait de disposer d'une vision claire pour la croissance et la promotion peut résoudre certains de ces problèmes, mais il y a d'autres éléments à examiner, qui impliquent tous certaines formes de rémunération. L'ancrage des talents du digital dans les fourchettes hautes des structures salariales s'est avéré populaire, tout comme l'ancrage à un percentile de marché plus élevé. Les primes exceptionnelles de rétention et d'embauche ont également été populaires auprès d'un nombre important de répondants.

Si l'on examine les fonctions digitales pour lesquelles les organisations versent les salaires de base les plus élevés, on constate que la fonction d’Architecture des Systèmes d’Information se situe dans les trois premiers rangs en Europe mais également dans la région Asie-Pacifique, au Moyen-Orient, en Afrique et en Amérique Latine. Pour la fonction de Développeur des Systèmes d’Information et de la Cyber sécurité, nous constatons qu'elle figure parmi les fonctions les mieux rémunérées en Europe et en Asie-Pacifique, au Moyen-Orient et en Afrique, alors qu'elle ne figure pas dans les trois premières fonctions pour les Amériques.

Là, l'accent est davantage mis sur la stratégie numérique et le développement en amont et en aval. Le défi d’attraction et de rétention des talents peut être présent dans tous les pays et régions, mais la nature précise de ceux-ci diffère.

Où en est la quatrième révolution industrielle ?

Ces défis et challenges en matière d’attraction et d'embauche vont au-delà des secteurs financier et technologique. Chaque entreprise a un site internet et chaque commerçant dispose d'un lecteur de carte bancaire. Ainsi, à mesure que cette quatrième révolution industrielle s'accélère, les compétences digitales seront de plus en plus demandées. L'idée que les entreprises n'auraient pas à s'inquiéter est une illusion.

Avec les nouvelles générations de "digital natives" pour lesquelles la rémunération est un facteur déterminant, mais en aucun cas le plus important, et où la loyauté des talents est un lointain souvenir, les professionnels des ressources humaines et des rémunérations ont partout besoin de données et d’informations exploitables pour obtenir un éclairage sur les politiques de rémunération et d'avantages sociaux. Ces données et informations pourraient faire une différence cruciale pour presque toutes les organisations et apporter de nouveaux talents ainsi que de nouvelles idées les préparant aux défis à venir.

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Associate Director, Rewards Data & Software Country Leader – France

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