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Publication blog | Beyond Data

La transformation digitale requiert une concentration sur le travail et les compétences

Préparez l’avenir

Talent|Total Rewards
N/A

De Hatti Johansson et Michiel Klompen | Juillet 25, 2019

Comment les entreprises peuvent-elles s’adapter pour soutenir leur transformation digitale ?

Les nouvelles technologies digitales disruptent rapidement les modèles commerciaux traditionnels et accélèrent la demande de talents numériques – les salariés avec les compétences (ex : l’intelligence artificielle, le Big Data, la stratégie digitale, le marketing digital) nécessaires pour soutenir la transformation digitale d’une entreprise.

Néanmoins, les organisations déclarent qu’il est difficile de trouver des talents digitaux à temps plein. De plus, les compétences dont une entreprise à besoin, peuvent changer fréquemment, laissant les organisations avec une classification des emplois traditionnelle et restrictive qui ne s’adapte pas bien au paysage digital en constante évolution.

Pour être plus compétitives dans ce monde digital, les entreprises doivent aller au-delà de la simple adoption et intégration des nouvelles technologies, afin d’attirer les talents numériques possédant les compétences appropriées pour soutenir la mise en place du bon modèle organisationnel. Pour ce faire, il est nécessaire qu’une entreprise accède aux bonnes données pouvant l’éclairer dans ses stratégies commerciales.

Beaucoup d’entreprises comprennent que la transformation digitale nécessite des approches novatrices dans leurs stratégies d’organisation, de talents et de rémunération globale. Il y a un besoin de plus en plus important de comprendre les implications, les risques et les exigences des salariés afin qu’ils puissent prospérer dans un avenir plus digital.

Les dernières recherches Willis Towers Watson indiquent que les entreprises reconnaissent le besoin urgent d’attirer les bons talents digitaux pour transformer leur activité et obtenir des résultats. Plusieurs entreprises sont confrontées au défi de la transformation digitale.

Selon les résultats du rapport 2018 sur la Transformation Digitale, plus de 80% des entreprises Nord-Américaines ont modifié leur structure pour tirer parti des dernières technologies. Plus d’un tiers (37%) des entreprises ont ajouté des responsabilités digitales aux descriptions de postes existants ou créé des missions numériques distinctes des missions existantes. Pourtant, moins d’un quart des entreprises (23%) a défini des classifications d’emplois digitaux pour accompagner le changement et 12% d’entre-elles ont créé une unité commerciale digitale autonome au sein de leur entreprise. 1

Notre recherche met également en avant les trois principales actions que les organisations préparent :

  1. Gérer le déficit de talents par la planification des emplois
  2. Identifier le fossé « Skill and will ». C’est le fossé entre la compétence requise pour réaliser un travail et ce qui doit être fait pour réaliser ce travail
  3. Associer talent et nouvelles conditions de travail

Néanmoins, les entreprises ont encore du mal à trouver les talents qui possèdent les compétences digitales nécessaires. En fait, 90% d’entreprises nord-américaines ont des difficultés à sourcer des talents digitaux, et de nombreuses entreprises regardent vers les ressources non-traditionnelles (par exemple : travailleurs indépendants, échanges de talents, plates-formes de talents en ligne et automatisation) pour faire le travail. 1

Avec l'automatisation favorisant la décomposition du travail en tâches et en compétences, il existe désormais une multitude de moyens de sécuriser les ressources humaines grâce à l’utilisation croissante des sources de travail non traditionnelles (ex. travailleurs indépendants et l’automatisation). L’utilisation des travailleurs indépendants est déjà assez courante et nous prévoyons une augmentation au cours des trois années prochaines du nombre des travailleurs indépendants ou de freelances sur des plateformes en ligne telles qu’Upwork, qui connectent les clients et les travailleurs indépendants.

L’organisation du futur

Quelles mesures recommandons-nous aux entreprises pour réussir ce virage ?

  1. Premièrement, créer un cadre de compétences agile tourné vers l’avenir se concentrant sur les compétences qui constituent l’emploi – et non l’inverse. Les entreprises réexaminent leur définition du travail et des emplois ainsi que la décomposition des missions pour identifier les tâches nécessaires à la bonne réalisation du travail afin de comprendre comment elles peuvent être reconstituées en nouvelles combinaisons optimales équilibrées entre salariés permanents, travailleurs occasionnels, automatisation et/ou l’intelligence artificielle.
  2. L’étape d’après consiste à repenser vos sondages de référence, en vous concentrant davantage sur le type des compétences requises pour effectuer le travail. Aujourd’hui, les entreprises associent les emplois aux études comparatives, supposant que le travail à fournir et les compétences requises sont largement comparables. A l’avenir, au lieu comparer les emplois, nous prévoyons une résurgence de l’évaluation basée sur les compétences et les salaires. Cela peut vouloir dire examiner le prix de compétences uniques qui étayent les tâches requises pour effectuer le travail. 2
  3. L’étape finale serait de créer un écosystème de talents basé sur la complémentarité des personnes (salariés permanents ou indépendants), les RH auront de plus en plus la responsabilité de créer une expérience salarié, pour les talents notamment, équivalente à l’expérience offerte par l’entreprise à ses clients. En planifier et concevoir une « entreprise du futur ».

De nombreuses entreprises sont confrontées au défi de la transformation digitale. Tant qu’elles comprennent les étapes nécessaires pour attirer et retenir les vrais talents avec les vraies compétences, elles sont sur la bonne voie. Accédez à l’information dont vous avez besoin pour réussir cette transition : l’enquête 2019 de Willis Towers Watson « Artificial Intelligence and Digital Talent Compensation » est maintenant disponible pour les non participants.

Références

  1. The Willis Towers Watson Artificial Intelligence and Digital Talent Reports, North America, 2018.
  2. Navigating the new skills economy – gradual adaptation or reinvention? (The article was first published in People Matters – March 2019 Issue.)
Auteurs

Global Innovation and Product Development Leader

Michiel Klompen
Global Product Lead SkillsVue & Artificial Intelligence and Digital Talent Survey

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