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Rapport d’enquête

Chapitre trois : Six tendances digitales qui dessinent les nouveaux environnements de travail

Résultats de l’enquête 2019 sur la transformation digitale « Pathways to Digital Enablement »

Compensation Strategy & Design|Future of Work|Talent|Total Rewards
N/A

Juillet 12, 2019

Chapter three of the 2019 Pathways to Digital Enablement Survey Findings.

Six tendances digitales qui dessinent les nouveaux environnements de travail

  1. L’automatisation continue de se développer, augmentant sa portée et son taux de pénétration.
  2. Les entreprises continuent de développer de nouvelles compétences digitales
  3. L'automatisation et la digitalisation impacteront les emplois et la recherche de talents au cours des 3 prochaines années
  4. L’automatisation se développant et ayant de plus en plus d’impact sur le sourcing des talents et le design des jobs, la part de travailleurs indépendant continuera d’augmenter
  5. Sentant l'impact de l'automatisation et de la digitalisation, les salariés et les travailleurs indépendants sont incertains quant à leur avenir professionnel - mais beaucoup sont prêts à agir
  6. Les organisations reconnaissent la nécessité d’accélérer en innovant dans le domaine du leadership et d'autres domaines clés liés au capital humain

Tendance #1 : L’automatisation continue de se développer, augmentant sa portée et son taux de pénétration

La proportion du travail effectué à l'aide de l'automatisation a doublé au cours des trois dernières années, passant de 8% à 17%, et devrait presque doubler pour atteindre 30% d'ici trois ans. L’augmentation constatée au cours des trois dernières années est liée à la multiplication des entreprises qui commencent ou qui ont un recours de plus en plus intense à l’automatisation. Au cours des trois prochaines années, la hausse du recours à l’automatisation sera principalement due à une amélioration de son utilisation par les utilisateurs actuels (Image 4).

Le graphique indique la proportion du travail réalisé par l’automatisation  au sein des entreprises ayant adopté l’automatisation à trois périodes différentes : il y a trois ans, actuellement et dans trois ans. Le pourcentage moyen du travail réalisé par l’automatisation a doublé au cours des trois dernières années, passant de 8% à 17% et devrait presque doubler pour atteindre 30% dans trois ans. Le pourcentage d’organisations dont le travail est réalisé par l’automatisation a augmenté de près de 60% au cours des trois dernières années, passant 51% à 81% et devrait atteindre 92% dans trois ans.
Image 4 : Presque toutes les organisations auront recours à l'automatisation dans trois ans

Alors que les premiers utilisateurs de l’automatisation s’attendent à ce que 36% de leur travail soit réalisé par l’automatisation d’ici trois ans, les retardataires s’attendent quant à eux à une montée en puissance rapide. Les entreprises qui ont eu recours à l'automatisation au cours des trois dernières années s'attendent à ce que 29% du travail soit effectué par l'automatisation dans les trois ans. Enfin, ceux qui n'utilisent pas du tout l'automatisation s'attendent aujourd'hui à ce que 24% de leur travail soit effectué par l'automatisation d’ici trois ans (Image 5).

Le graphique montre que les entreprises qui ont commencé à utiliser l’automatisation il y a 3 ans s’attendent à ce que l’automatisation réalise 36% des tâches dans trois ans, contre seulement 16% il y a trois ans et 24% actuellement. Les organisations qui ont commencé à utiliser l’automatisation au cours des 3 dernières années s’attendent à ce que 29% des tâches soient achevées par l’automatisation dans 3 ans contre 16% à l’heure actuelle et 0% il y a 3 ans. Les organisations qui n’utilisent pas du tout l’automatisation aujourd’hui s’attendent à ce que 24% des tâches soient achevées par l’automatisation dans 3 ans.
Image 5 : Les retardataires s'efforcent d’accélérer l’utilisation de l’automatisation

Le fait que les entreprises qui n’avaient pas recoursà l’automatisation il y a encore 3 ans l’utilisent aujourd’hui pour réaliser 16% de leur travail montre la rapidité du cycle d’adoption.

Tendance #2 : Les entreprises continuent de développer de nouvelles compétences digitales (ex : l’Intelligence Artificielle et l’automatisation, les data analytics, le machine learning, la communication mobile et les réseaux sociaux)

Bien que les entreprises puissent développer des compétences digitales de plusieurs façons, elles commencent généralement par une combinaison de développement organique ou en travaillant avec des entreprises y ayant déjà recours, ou encore par des partenariats (Image 6).

Une fois ces premières étapes passées, les entreprises sont susceptibles de réaliser des acquisitions, gérer le capital de risque interne ou s’associer avec des start-ups. Plus de la moitié des entreprises choisissent une approche plus agressive et utilisent plusieurs méthodes pour développer de nouvelles compétences digitales. Les entreprises gagnent plusieurs avantages à utiliser des méthodes plus pointues, qu’elles ont plus de chances d’utiliser quand il y a un directeur digital (CDO) dans leur organisation.

Le graphique montre la proportion d’organisations ayant mis en place des actions classiques ou avancées pour développer de nouvelles compétences digitales. Parmi les actions plus classiques, 42% ont recours à des partenariats avec des organisations établies, 42% ont recours au développement organique et 49% ont recours à des contrats avec des tiers. Parmi les actions avancées, 23% ont recours à l’acquisition, 17% aux incubateurs et 17% aux partenariats avec des start-ups.
Image 6 : Développement de nouvelles compétences digitales – il n’existe pas de méthode unique

Tendance #3 : L'automatisation et la digitalisation impacteront les emplois et la recherche de talents au cours des 3 prochaines années

L’automatisation et la digitalisation font émerger de nouvelles cominaisons de compétences requises, méthodes et relations au travail.

La plupart des entreprises qui utilisent actuellement l’automatisation le font en support de leurs salariés ou pour remplacer une partie du travail. Comme de plus en plus d’entreprises deviennent performante dans ce domaine, nous pouvons nous attendre à voir une utilisation plus pointue de l’automatisation pour créer de nouveaux types d’emplois, impactant les compétences requises pour ces postes.

Au cours des trois prochaines années, de plus en plus d'entreprises s'attendent à avoir davantage recours au travail indépendant et à reconcevoir certains emplois pour augmenter ou réduire les besoins en compétences, en associant les ressources aussi bien humaines qu’automatisées, et délocaliser certains emplois (Image 7). Ces approches devraient aider les employeurs à tirer parti de l’automatisation et de la digitalisation pour substituer des tâches répétitives et augmenter les tâches à plus haute valeur ajoutée nécessitant des compétences humaines (par exemple, celles faisant appel à la capacité de jugement, la créativité ou les interactions sociales) et créer de nouveaux types d’emploi.

Le tableau présente les quatre principaux domaines impactés  par l’automatisation et de la digitalisation, qui sont en train de changer ou qui vont changer dans les trois prochaines. Le premier domaine le plus fréquemment cité est l’amélioration de la collaboration et du partage d’informations, suivi par la rémunération des salariés dotés de certaines compétences, puis la flexibilisation du travail et enfin la délocalisation du travail. Parmi les domaines qui changeront au cours des trois prochaines années, le 1er domaine cité nécessite d’avoir davantage recours à d’autres talents que les salariés, ce qui permettra ensuite de modifier la façon dont sont conçus les emplois afin qu’ils ne puissent être réalisés que par les salariés les plus compétents, afin d’avoir recours à moins de salariés et changer notre façon de concevoir les emplois pour que ceux-ci puissent être faits par des salariés moins qualifiés.
Image 7 : Quels emplois et activités professionnelles changent aujourd'hui ou changeront au cours des trois prochaines années en raison de l'automatisation et de la digitalisation?

Tendance #4 : L’automatisation se développant et impactant la recherche de talents, les équipes évolueront pour intégrer de plus en plus de travailleurs indépendants

Les 3 dernières années ont vu une hausse des travailleurs indépendants et externes. Il y a trois ans, 7 entreprises sur 10 avaient déjà recours à des travailleurs externes, une hausse qui peut être attribuée aux entreprises utilisant plus de types de talents externes.

Les employeurs s’attendent à ce que la part des salariés à temps plein représente une plus petite part de leur masse salariale dans les trois prochaines années, avec une hausse correspondante des emplois de travailleurs indépendants sur cette même période (Image 8).

Le graphique montre qu’au cours des trois dernières années, le recours aux travailleurs indépendants a augmenté. Il y a trois ans, l’utilisation de freelances était de 3,6%, elle est actuellement de 4,1%, et dans trois ans elle devrait augmenter à 5,3%. Il y a trois ans, l’utilisation de freelances sourcés sur une plateforme des talents (ex. Upwork, Topcoder) était de 0,1%, contre 0,3% aujourd’hui et devrait augmenter jusqu’à 0,5% d’ici trois ans. Le recours à des salariés prêtés par d’autres entreprises (ex. échanges des talents, alliance) était de 0,9% il y a trois ans, contre 1% aujourd’hui et devrait augmenter jusqu’à 1,4% d’ici trois ans.
Image 8 : Hausse de la sollicitation de freelance et autres typologie de travailleurs non-salariés

Pourcentage de la masse salariale représentée par ce type de travailleurs.

La sophistication croissante des compétences que possèdent ces travailleurs indépendants et le travail qui est attendu d’eux ainsi que la valorisation accordée à la rapidité voire l’immédiateté, incitent davantage d’entreprises à envisager le recours à des talents externes qui sont souvent plus rapidement trouvés, intégrés et productifs sur un sujet spécifique que des salariés internes à l’entreprise.

Dans trois ans, de plus en plus d’entreprises se reposeront sur les freelances, indépendants et des consultants spécialisés (Image 9). Même les entreprises qui n'utilisent actuellement aucune de ces options s'attendent à rattraper rapidement leur retard. Par exemple, les entreprises ne recourant pas aux indépendants s’attendent aujourd’hui à ce que, dans trois ans, plus de 4% de leurs effectifs se composent de prestataires extérieurs.

Les graphiques montrent que dans trois ans, de plus en plus d’organisations auront recours aux freelances, via des plateformes en ligne de talents et des salariés en prêt par d’autres organisations.  Dans trois ans, les entreprises qui auront commencé à utiliser des agents libres il y a au moins trois ans, devraient atteindre 9,2% ; les organisations qui ont commencé à utiliser des agents libres au cours des trois dernières années vont augmenter à 8,4% et les organisations qui envisagent de commencer à utiliser des agents libres vont passer à 7,4%. En ce qui concerne les agents libres sur une plate-forme de talents, les organisations qui ont commencé à utiliser ce type de travailleurs il y a plus de trois ans devraient atteindre 4,4% dans les trois prochaines années. Les organisations qui ont commencé à utiliser des agents gratuits sur une plate-forme de talents au cours des trois dernières années augmenteront à 4,9%, tandis que celles qui envisagent de commencer à utiliser des agents libres sur une plate-forme de talents augmenteront également à 4,4%. Pour les travailleurs mis à disposition par d'autres organisations, il est prévu que d'ici trois ans, les organisations qui ont commencé à utiliser ce type de travailleurs il y a plus de trois ans augmenteront à 6,5%; les organisations qui ont commencé à utiliser ce type de travailleurs au cours des trois dernières années augmenteront à 6,9%, et les organisations qui envisagent de commencer à utiliser des travailleurs en prêt d'autres organisations, passeront à 4,4%.
Image 9 : Hausse de la sollicitation de freelance et autres typologies de travailleurs non-salariés

Tendance #5 : Sentant l'impact de l'automatisation et de la digitalisation, les salariés et les travailleurs indépendants sont incertains quant à leur avenir professionnel - mais beaucoup sont prêts à agir

Du point de vue des talents, les changements qui s’opèrent dans les entreprises et le marché de l’emploi mais aussi dans la société plus largement, renforcent la perception des risques liés à leur emploi. En effet, deux salariés sur cinq pensent que leur emploi sera probablement remplacé par l'automatisation ou l’externalisation au cours de la prochaine décennie (Image 10).

Le graphique montre le niveau de risque que leurs emplois soient probablement remplacés par l’automatisation ou la délocalisation au cours de la prochaine décennie perçu par les salariés. 40% indiquent être peu inquiets, 19% sont modérément inquiets, alors que 41% sont très inquiets.
Image 10 : Niveau de risque perçu par les salariés d’externalisation ou d’automatisation de leur emploi au cours de la prochaine décennie

La perception du risque est plus importante chez les talents externes, suivi par les managers (Image 11).

Ces graphiques montrent que le niveau de risque perçu est plus élevé chez les salariés externes, suivi par les managers. Pour salariés indépendants, le risque perçu est faible pour 19% d’entre-deux, modéré pour 16% et élevé pour 64%. Pour 42% des managers le risque perçu est faible, modéré pour 18% d’entre-deux et élevé pour 40%. Pour les non-managers, le risque perçu est faible pour 51% d’entre-deux, modéré pour 21% et élevé pour 28%.
Image 11 : Niveau de risque perçu par les salariés d’externalisation ou d’automatisation de leur emploi au cours de la prochaine décennie

En conséquence, les salariés qui considèrent leur emploi en danger sont plus enclins à suivre les actions suivantes (Image 12) :

Ce graphique montre que les salariés qui perçoivent leur emploi en risque sont plus probables de prendre les mesures suivantes : 41% prévoient quitter leur emploi au cours des deux prochaines années, contre 26% des salariés avec une faible perception du risque. 59% des employés qui ont une forte perception du risque s’inquiètent de leur situation financière actuelle. 65% des salariés ayant une perception élevée du risque investiront dans leur auto-formation contre 45% des salariés avec une faible perception du risque.
Image 12 : Les actions que les salariés percevant leur emploi comme risqué sont plus susceptibles de faire

Dans un environnement de travail bouleversé par les avancées technologiques telles que l’Intelligence Artificielle ou la robotique, les entreprises et les salariés doivent adopter un état d’esprit orienté vers la croissance et une approche agile pour requalifier et augmenter leurs compétences afin de rester compétitifs. Les entreprises doivent s’appuyer sur une architecture basée sur les compétences plutôt que sur des emplois afin de répondre à l’évolution de la demande.

Parmi ceux qui perçoivent leur emploi comme menacé suite à ces tendances, beaucoup sont des personnes hautement impliquées et motivées pour développer de nouvelles compétences et répondre aux nouvelles demandes de leur poste.

Tendance #6 : Les organisations reconnaissent la nécessité d’accélérer en innovant dans le domaine du leadership et d'autres domaines clés liés au capital humain

Une large majorité des employeurs (66%) cite le développement du leadership comme le principal domaine nécessitant une approche novatrice pour relever les défis de l'automatisation et de la digitalisation (Image 13).

66% des employeurs citent le développement du leadership comme domaine prioritaire nécessitant des avancées décisives pour relever correctement les défis de l’automatisation et de la digitalisation. Les autres domaines sont le management de la performance (64%), la structuration (59%), la Gestion des carrières (56%), l’acquisition de talents (54%), les missions des RH (52%), les programmes de rémunération (51%), la cyber sécurité (45%), les avantages sociaux (41%) et la marque d’employeur (30%).
Image 13 : Selon vous, lequel des éléments suivants demandera une approche disruptive et innovante pour répondre aux challenges de l’automatisation et de la digitalisation?

Les profils de direction changent. Les dirigeants doivent actionner les leviers qui alimentent le nouvel écosystème digital et sont responsables de la transformation digitale de leur entreprise. Il est donc essentiel qu’ils comprennent et maîtrisent les compétences clés de cette même transformation digitale.

L'inclusion et la diversité font partie des priorités de ces managers qui créent des lieux de travail innovants et collaboratifs dans lesquels les salariés se sentent à l'aise pour partager des idées et recevoir des feedbacks.

Ces leaders possèdent les compétences pour dessiner un environnement de travail diversifié qui propose de l’IA, de la robotique, des partenariats et une large palette de talents partout dans le monde. Les leaders ont besoin de définir et mettre en œuvre une expérience salarié optimale et de veiller à l’alignement de la mission et les besoins de chaque individu (salariés, travailleurs indépendants, prestataires d'intelligence artificielle) avec ceux de l'entreprise. En définissant des objectifs communs, ils inspirent la confiance et motivent les salariés à réagir avec agilité face au changement. L'inclusion et la diversité font partie des priorités de ces managers qui créent des lieux de travail innovants et collaboratifs dans lesquels les salariés se sentent à l'aise pour partager des idées et recevoir des feedbacks.

Les leaders de la transformation digitale ont une vision leur permettant de mettre en place des stratégies digitales innovantes, ce qui est un véritable atout pour les entreprises qui souhaitent atteindre leurs objectifs. Ils recherchent de nouvelles idées en construisant des réseaux internes et externes. Et lorsqu'ils découvrent des idées innovantes, ils encouragent la prise de risques calculés, fondés sur les données, pour remettre l’existant en question et transformer. Il est important de reconnaître que les dirigeants doivent être polyvalents afin d’agir de manière agile, tout en reconnaissant quand il n’y a aucun droit à l’erreur.

Prochain chapitre : Comment devenir et rester en avance face à la concurrence

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Thierry Pereira

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