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Nouvelle loi sur l’équité salariale : cinq résolutions en vue de s’y conformer

1 mars 2018
| Canada
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Par Jean-François Vernier

Le gouvernement du Canada a l’intention d’adopter une nouvelle loi qui garantira un salaire égal pour un travail égal au palier fédéral, comme s’y est engagé récemment le premier ministre Justin Trudeau dans un discours au Forum économique mondial (FEM) de Davos, en Suisse.

Cette nouvelle loi se fait attendre depuis trop longtemps. Le gouvernement fédéral a mis en place des règles en matière d’équité salariale dès 1977, mais cela n’a pas empêché le Canada de se classer au 80e rang des 145 pays compris dans le rapport de 2015 du FEM sur les inégalités entre les sexes, en ce qui concerne l’équité salariale.1 Le gouvernement libéral a donc subi des pressions afin d’adopter une législation plus robuste fondée sur un modèle proactif de conformité pour les employeurs.

On peut maintenant s’attendre à des changements radicaux qui toucheront quelque 874 000 travailleurs et 11 000 organisations, y compris les sociétés d’État (dont Radio-Canada, VIA Rail, Postes Canada et la Banque du Canada), la fonction publique fédérale et les entreprises sous réglementation fédérale, notamment les banques et les transporteurs aériens.

La nouvelle loi devrait être adoptée cet automne et elle viendra transformer les milieux de travail canadiens. Les nouvelles politiques pourraient aussi influencer d’autres pays, car la question de l’équité salariale fait l’objet de débats dans de plus en plus d’endroits du globe. Le temps est venu pour les gestionnaires des RH de s’assurer que leur organisation sera prête à se conformer à ses nouvelles règles.

L’équité salariale sur un mode proactif

On s’attend à ce que la nouvelle législation impose aux employeurs la responsabilité de se conformer à la loi et d’éliminer toute inégalité dans la rémunération des hommes et des femmes. Elle pourrait obliger les employeurs à revoir le cadre de rémunération de leur entreprise, à cibler les inégalités et à mettre en place un régime d’équité salariale qui permettra d’éliminer ces inégalités. En s’éloignant ainsi du modèle actuel qui repose sur les plaintes (mode réactif), on pourrait éviter bien des litiges longs et coûteux au cours des années à venir.

La future loi pourrait s’inspirer de diverses recommandations issues du rapport de 2016 du Comité spécial sur l’équité salariale, dont les suivantes :

  • Comités d’équité salariale : Les organisations comptant au moins 100 employés devraient se doter de comités regroupant des employés ou des représentants de ces derniers. Ces comités auraient pour mission de mettre en œuvre un plan d’équité salariale et de contrôler l’élimination des inégalités salariales.
  • Transparence : Les résultats du plan d’équité salariale de l’organisation – notamment les rajustements apportés à la rémunération – devront être communiqués clairement à tous les employés.
  • Tenue à jour et rapports : Les employés devraient assurer le contrôle et la tenue à jour de leur plan d’équité salariale et produire des rapports à l’intention d’un organisme de surveillance.
  • Inclusion : La nouvelle loi devrait s’appliquer à tous les employés, y compris les travailleurs à temps partiel, saisonniers et temporaires.
  • Mise en application : On s’attend à ce que le gouvernement mette sur pied une nouvelle commission fédérale de l’équité salariale ainsi qu’un tribunal chargé d’administrer la loi et son application.

Prendre une longueur d’avance

Même si la version définitive de la loi canadienne n’est pas encore connue, les gestionnaires des RH peuvent prendre les mesures suivantes dès maintenant pour s’y conformer. (À l’extérieur du pays, les employeurs préoccupés par l’équité salariale peuvent aussi s’en inspirer.)

  1. Effectuer une analyse de l’équité salariale : Cibler les catégories d’emplois à prédominance féminine (infirmière, réceptionniste, caissière, etc.) et les catégories à prédominance masculine (chauffeur de camion, ingénieur, conducteur de matériel, etc.). Mettre ensuite en œuvre des outils et des méthodes de mesure qui serviront à évaluer la rémunération des hommes et des femmes qui occupent ces emplois dans votre organisation, dans le but d’assurer un salaire égal pour un travail égal. Il se pourrait que la nouvelle loi vous oblige à divulguer à tout le personnel les résultats de ces évaluations.
  2. Combler les écarts : Si l’analyse de l’équité salariale révèle que certaines catégories d’emplois à prédominance féminine sont sous-payées, il faudra créer un plan d’équité salariale. Le calcul des salaires doit tenir compte des autres formes de rétribution, notamment les primes de rendement et les autres avantages sociaux. Les gestionnaires des RH doivent informer les directeurs financiers des coûts liés à l’élimination des écarts et discuter avec un conseiller juridique des mesures à prendre pour se conformer à la loi.
  3. Établir un plan d’action : Attribuer un degré de risque et un ordre de priorité à tout problème soulevé par l’analyse de l’équité salariale. Décider du moyen de corriger chaque inégalité et en évaluer l’incidence sur le budget.
  4. Se doter de systèmes informatiques robustes : Les banques de données doivent contenir des renseignements à jour sur les employés, pour que leurs emplois puissent être évalués adéquatement. Les données sur les emplois actuels et les emplois passés (notamment les salaires, les primes et autres incitatifs financiers) devraient être facilement accessibles à partir de systèmes internes.
  5. Assurer une administration cohérente : Dans certains cas, les politiques de RH d’une organisation peuvent être saines, mais leur administration dans tous les secteurs d’une organisation de grande taille peut manquer de cohérence et donner lieu à des inégalités dans les salaires. Par exemple, des inégalités peuvent être dues au fait que la définition d’une semaine de travail moyenne n’est pas la même dans toutes les provinces, tous les États ou toutes les régions.

Avantages de l’équité salariale

Une loi sur l’équité salariale qui privilégie une approche proactive bénéficiera tant aux employeurs qu’aux employés. Si le milieu de travail est équitable et transparent, les travailleurs seront davantage mobilisés et l’employeur aura moins de mal à recruter et à fidéliser des employés talentueux. Les avantages seront également financiers : grâce au mode proactif, les plaintes d’employés seront moins nombreuses et l’employeur fera des économies à ce chapitre. En outre, plus vite l’équité salariale sera atteinte et moins coûteux seront les versements rétroactifs pour les employeurs.

Les organisations qui favorisent l’égalité entre les sexes pourraient aussi rehausser leur image de marque. En effet, les consommateurs voient d’un bon œil les organisations qui ne se contentent pas de prétendre à l’inclusion et au respect de la diversité, mais joignent aussi le geste à la parole. Tout le monde y gagne, surtout à une époque où l’égalité des sexes redevient un enjeu de premier plan.

Par Jean-François Vernier
Conseiller principal et chef du secteur Équité salariale, Canada
Willis Towers Watson, Montréal
On peut le joindre par téléphone au numéro +1 514 982 3098 ou par courriel à l’adresse jean-françois.vernier@willistowerswatson.com.


Endnote

1. Forum économique mondial, The Global Gender Gap Report 2015, Genève, p. 53