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Améliorer les programmes de gestion du rendement des employés en 7 étapes

21 février 2018
| Canada
Trois personnes regardant la tablette

Si vous remettez en question l’efficacité de votre programme de gestion du rendement, vous n’êtes pas les seuls à le faire. Selon notre Sondage mondial sur la gestion des talents et la rétribution, de nombreux employeurs sont d’avis que leurs pratiques de gestion du rendement ne produisent pas les résultats escomptés lorsqu’il s’agit de stimuler un rendement élevé de la main-d’œuvre, ou encore d’encourager les employés à se fixer des objectifs de surpassement. Nous avons constaté qu’une partie du problème est liée à l’approche traditionnelle adoptée à l’égard de la gestion du rendement. Cette approche a tendance à se concentrer sur le rendement passé plutôt que sur ce que les employés peuvent faire pour améliorer leur rendement à l’avenir. La bonne nouvelle, c’est que les employeurs cherchent à modifier leur approche.

Un programme en 7 étapes

Alors, comment peut-on s’y prendre pour créer un plan de gestion du rendement qui permet non seulement d’évaluer le rendement, mais aussi de favoriser un bon rendement? La réponse sera différente pour chaque organisation, puisque celle-ci sera fonction des objectifs et de la culture qui lui sont propres. Toutefois, j’ai trouvé que les étapes suivantes étaient essentielles et qu’elles pouvaient s’appliquer universellement pour créer un programme de gestion du rendement qui favorise réellement le bon rendement.

  1. S’interroger sur l’état actuel des choses : Afin d’atteindre cet objectif, nous recommandons de consulter différents acteurs clés de l’organisation, notamment les membres de la haute direction, des décideurs, des gestionnaires et des employés clés représentatifs des différentes unités fonctionnelles, ainsi que les dirigeants en ressources humaines. Une vraie réflexion demande généralement de tenir des entrevues individuelles avec une dizaine de personnes et de consolider l’ensemble des perspectives afin d’en retirer les éléments convergents et divergents.
  2. Communiquer vos observations : Ensuite, il s’agit de présenter le tout, accompagné de recommandations, à la haute direction afin de valider les grandes orientations et ainsi pouvoir aller de l’avant.
  3. Définir votre objectif : Quel l’objectif souhaitez-vous atteindre avec ce programme? Plusieurs organisations souhaitent générer des discussions plus constructives entre les gestionnaires et les employés, favoriser un meilleur perfectionnement des compétences et un meilleur développement de la carrière, actualiser le plein potentiel des employés, favoriser la collaboration, etc., le tout, bien entendu, dans le but d’accroître le rendement du personnel à long terme.
  4. Établir un plan d’action : C’est ici que nous décidons des changements à apporter au programme et aux pratiques mis en place. Les changements doivent permettre de passer de la situation actuelle à la situation souhaitée, tout en répondant le plus possible aux besoins exprimés par les personnes consultées précédemment. Il est à noter que ces changements sont parfois considérables (philosophie ou approche, sujets d’évaluation, responsabilités, etc.), mais il arrive aussi qu’il ne faille qu’améliorer ou peaufiner des éléments existants (pratiques, mécanismes, outils, etc.).
  5. Communiquer et valider les changements : Communiquer les changements en mettant l’accent sur les nouveautés, sur la raison des changements et sur l’objectif de ces changements; former les gestionnaires et les employés; enfin, mettre le tout en application à une date choisie à l’avance (souvent au début de l’année de référence).
  6. Mettre le plan en place : Il y a 5 éléments à considérer lorsqu’on met le plan en place : ne pas sous-estimer les effets des changements dans l’ensemble de l’organisation; faire participer au projet au moins une personne de l’équipe de la rémunération; inclure des représentants de diverses fonctions et de divers services tôt dans le processus; mettre rapidement en œuvre une stratégie réfléchie de gestion du changement et de transition, et faire approuver les décisions importantes par la haute direction.
  7. Effectuer un suivi : Peaufiner, rajuster, améliorer. Se demander si le plan produit les résultats escomptés? Aide-t-il réellement à stimuler le rendement? Contribue-t-il vraiment au succès global de l’organisation? Si vous ne répondez pas « oui » à toutes ces questions, songez à revoir les 6 étapes précédentes.

La gestion du rendement des employés demeure la façon la plus efficace et la plus directe d’encourager les employés à exceller au travail et à mettre en pratique les comportements attendus. Ces 7 étapes peuvent s’avérer efficaces pour mettre en œuvre un programme d’amélioration continue qui favorise le bon rendement des employés.


Luc Hanna, M. Sc, CRHA, est conseiller, Gestion des talents, au bureau de Montréal de Willis Towers Watson. En plus de travailler avec des organisations de taille importante, M. Hanna travaille avec un grand nombre de PME de divers secteurs d’activité. Ses domaines d’expertise sont notamment le recrutement et la fidélisation, la gestion du rendement, la mobilisation du personnel, les programmes et les politiques en ressources humaines, l’efficacité de la prestation de services RH et la gestion stratégique des ressources humaines. On peut le joindre par téléphone au numéro +1 514 982 2209 ou par courriel à l’adresse luc.hanna@willistowerswartson.com.