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Table ronde: Est-ce que les employés belges peuvent encore se sentir bien au travail ?

Risk & Analytics|Wellbeing|Claims|Insurance Consulting and Technology
N/A

Février 22, 2018

Le stress répand son poison dans les bureaux. L’absentéisme explose. Le burn-out prend des allures d’épidémie.

Le bien-être au travail est-il un combat perdu d’avance ? RHmagazine a réuni trois experts pour en débattre.

Q - Les entreprises sont-elles conscientes qu'elles devraient accorder au bien-être une priorité plus élevée ?

A - Annick Paunet (Willis Towers Watson): « Oui, de plus en plus. L'entreprise a compris qu'être bien au travail augmente sa rentabilité. Ce phénomène peut se vérifier via l'évolution des primes d'assurances : elles augmentent en suivant la courbe des sinistres. Dans le domaine de la couverture des incapacités de travail, la sinistralité est due essentiellement à des troubles psychologiques et psychosomatiques. Le burn-out porte une lourde responsabilité : il représente, selon les estimations, 35% des sinistres. Nous sommes face à un autre défi : l'allongement des carrières qui s'accompagne d'une prolongation des contrats d'assurance. Pas simple : les problèmes d'absentéisme augmentent justement avec l'âge. Quelles sont les solutions ? Continuer à faire croître les primes ? Ou agir sur les couvertures ? Aujourd'hui, les assureurs couvrent le burn-out intégralement, ce qui n'a pas toujours été le cas. Mais la tendance actuelle est de prendre ce risque en charge pendant deux ans au maximum. Ce qui est aussi une façon d'encourager les entreprises à mettre en place des politiques pour organiser le retour de leurs collaborateurs malades. »

Q - Le burn-out, une spécialité belge ?

A - Annick Paunet: « Les compagnies d'assurances s'appuient bien sûr sur le diagnostic d'un médecin-conseil. Peut-on cependant apporter une définition scientifique au burn-out ? Cette notion reste relativement floue. D'autres affections mentales, comme la schizophrénie, sont plus clairement définies. »

A - Marjan Abadie (Institute of Mindfullness): « Le burn-out affiche beaucoup de comorbidité avec certaines maladies, au premier rang desquelles la dépression. On retrouve des symptômes analogues: difficulté à se lever le matin ou à s'endormir, troubles de l'alimentation, investissement ou désinvestissement excessif dans les relations … . Je reviens sur le chiffre de 35% de sinistres dus au burn-out. Son importance me semble difficile à préciser, en raison de la complexité de ce syndrome. Il pourrait être plus répandu puisque certains éviteront le diagnostic pour ne pas être stigmatisés par la suite dans le marché du travail. Les chiffres dont nous disposons peuvent donc être biaisés par ce qui nous échappe dans la vie des individus. »

A - Annick Paunet: « En sens inverse, il est possible aussi que certains assurés profitent d'un mal-être au travail pour prétendre souffrir d'un burn-out. Cela dit, une récente étude de Securex estime que 25% des travailleurs belges pourraient souffrir non pas d'un burn-out au sens plein mais d'une souffrance psychologique liée au stress. »

A - Kris Wauman (Microsoft): « On peut se poser une question : ce trouble est-il propre à la Belgique, ou à l'Europe du Nord ? J'ai l'impression qu'on en parle beaucoup moins dans le Sud par exemple. »

A - Marjan Abadie: « J'ai un pied en France et l'autre en Belgique : pour moi, le constat est le même. Je ne pense donc pas que le problème soit particulièrement belge ou nordique. Au fond, dans le passé, on ne parlait de personnes démotivées, déprimées … Cette réalité statistique était cachée, elle apparaît au grand jour aujourd'hui. Qu'on ne s'y trompe pas : le burn-out existe bel et bien et il se moque des frontières. »

Mieux sélectionner les managers

A - Kris Wauman: « Le rôle des people managers est devenu crucial. Chez Microsoft, nous organisons une enquête sur l'engagement qui englobe la manière dont les responsables gèrent leur équipe. Notre entreprise fait attention à cette dimension. Et si, à cet égard, la note du manager n'est pas satisfaisante, nous nous efforçons de trouver les solutions les plus efficaces pour l'aider à s'améliorer. D'une manière générale, je pense que nous devons choisir beaucoup plus finement ceux à qui nous confions la tâche de gérer des hommes et des femmes. Peut-être plus qu'auparavant. »

A - Marjan Abadie: « Il est vrai qu'à une époque, mieux on maîtrisait la technique et plus on montait dans la hiérarchie. Les managers possédaient alors énormément d'expertise technique sans nécessairement avoir la capacité de nouer des relations fructueuses avec les membres de leur équipe. »

A - Annick Paunet: « La culture de l'entreprise exerce une grande influence, de même que l'attitude du management. L'employeur en veut-il toujours plus, cherche-t-il à maximiser sa rentabilité ? N'en demande-t-il pas trop à son personnel, au point de le faire douter de lui ? Parfois, il est impossible de recruter des renforts et chacun doit en faire encore plus. Une situation qui peut devenir insoutenable … Quand le responsable se rend compte que la charge de travail est très lourde, quand il accepte cette réalité et qu'il fait état de sa compréhension, le premier pas est déjà fait vers l'apaisement. »

A - Marjan Abadie: « De fait, cette attitude bienveillante est une étape essentielle. Elle permet aux membres de l'équipe de comprendre qu'ils ne sont pas en faute. Le sentiment de culpabilité est l'un des accélérateurs du burn-out. L'individu finit par avoir l'impression qu'il est incompétent. Cette perception est paralysante. »

A - Annick Paunet: « Dans cette perspective, un manager doit être capable de comprendre les différences parmi ses collaborateurs. Dans une certaine mesure, il doit adapter son message en fonction de leur personnalité. »

Q - Jusqu'où doit-on aller ?

A - Kris Wauman: « Certaines entreprises investissent beaucoup dans le bien-être. On voit fleurir des consultants, des sociétés spécialisées. Mais jusqu'où ira-t-on ? Le problème de ces ateliers, de ces formations, c'est d'abord le temps. Un séminaire de deux heures dure, en réalité, une éternité. Ensuite, il y a le danger de n'en faire qu'une opération isolée. Il faut aussi s'assurer que le public comprend pourquoi il est là, à quoi ce séminaire va servir en réalité. Ce qui m'amène à une question : comment communiquer sur le bien-être ? Comment faire passer le message que l'on a en tête ? Comment veiller à ce que ces investissements ne soient pas gratuits, qu'ils portent effectivement leurs fruits ? C'est l'une de nos préoccupations chez Microsoft. Nous estimons que le bien-être est essentiel, nous investissons dans ce domaine mais il faut que cela soit pertinent et efficace. »

A - Annick Paunet: « Il faut constamment rappeler la motivation de ce que l'on met en place. Qu'il s'agisse de formations plus douces ou d'avantages extra-légaux. L'employeur offre quelque chose à son personnel mais le sait-il ? Il est très utile de faire le point par moments sur tous les avantages dont bénéficient les salariés. Parce qu'ils ne les connaissent pas toujours. »

A - Kris Wauman: « C'est vrai, les multinationales sont très généreuses. Cela ne doit cependant pas empêcher l'individu de prendre ses responsabilités. C'est ce que nous demandons à nos collaborateurs. Ils s'investissent personnellement dans leur développement. Dans un environnement qui évolue en permanence, c'est indispensable pour nouer un dialogue sérieux avec nos clients. »

Liberté et confiance

A - Kris Wauman: « Je suis convaincu que la culture est fondamentale. Chez Microsoft, elle ne se limite pas aux quotas, aux cibles, aux objectifs, aux chiffres. La liberté est très grande, une liberté qui repose sur la confiance. Vous voulez travailler toute la semaine chez vous ? Pas de problème. En échange, évidemment, les résultats doivent être au rendez-vous. »

A - Marjan Abadie: « Je crois beaucoup à cette expression : si vos employés ne sont pas heureux, vos clients ne le seront pas non plus. En 2011, quand j'ai voulu introduire la pleine conscience en entreprises en créant l'Institut Mindfulness, j'étais la seule à faire cette proposition. Alors qu'il s'agissait encore pour certains d'un nouveau moyen pour faire cravacher encore plus leurs subordonnés, j'étais convaincue des bienfaits d'un tel outil en entreprise. C'est une manière de donner aux salariés davantage de choix et de liberté. Ils parviennent à cloisonner les sujets. Tout en étant plus concentrés, ils sont moins dans la culpabilité et se sentent plus sereins. Tout le monde y gagne. »

A - Annick Paunet: « La rentabilité et le bien-être des salariés sont loin d'être contradictoires. Un employé qui se sent bien est plus productif, plus performant. En revanche, un taux de rotation élevé et des absences répétées auront une influence négative sur les résultats. »

A - Marjan Abadie: « Un des piliers de l'équilibre est de parvenir à séparer sa vie privée de son travail. Si j'arrive au bureau avec mes soucis familiaux et que je rentre chez moi avec mes problèmes professionnels, je n'ai plus aucun endroit où me ressourcer. Et le fait de couper son smartphone ne pourra pas empêcher les ruminations. Le droit à la déconnexion me semble difficile à mettre en place. D'ailleurs, une enquête récente a démontré qu'une majorité de cadres ne se déconnectent pas pendant les vacances parce qu'ils ont peur de rater quelque chose. La responsabilité de l'entreprise a ses limites. Le salarié doit aussi prendre les siennes. Il faut avoir conscience que cette pression, c'est souvent nous qui nous nous l'imposons. Si vous faites du sport en étant obsédé par le prochain dossier à rendre, où est le bénéfice ? Chaque pensée met notre système hormonal sous tension. Nous devons pouvoir décider de nous couper de certaines pensées si nous le souhaitons et à l'inverse, de conserver celles que nous désirons. »

La solution est en soi

A - Marjan Abadie: « L'objectif est de prendre de la hauteur sur ce qui se passe autour de soi. Quand on adopte l'habitude de s'asseoir et d'observer finement la situation et ses propres réactions, le stress est mieux géré. On récupère plus rapidement. Alors qu'en général, face à une difficulté, on cherche souvent un coupable sans écouter son interlocuteur, avec la pleine conscience, on peut apprendre à faire un pas en arrière et ne plus en vouloir au porteur de message négatif. De même, un manager déclare que sa porte est toujours ouverte, mais quand on vient le voir, il continue à travailler. Du coup, sa réponse est plutôt pauvre, plutôt distraite. Après une formation comme la nôtre, le changement chez les managers devient évident. Leur lien avec les membres de l'équipe s'améliore et ces derniers ont à leur tour envie d'être formés à la pleine conscience. »

A - Annick Paunet: « Il n'est pas toujours facile de prendre du recul. On travaille dans une entreprise qui a son propre rythme, on entre en relation avec des collègues à l'étranger qui ont une autre mentalité … Il faut apprendre à dire non en exposant la réalité des faits et en montrant sa volonté de rester constructive. Être en accord avec cette position n'est pas facile, mais cela s'apprend. »

A - Marjan Abadie: « Quand vous dites non, vous évitez de vous imposer une pression supplémentaire. Avant de faire un choix, il faut être conscient de ses possibilités. Certaines entreprises ont décidé de mettre en place un jour du silence. Comme ils ne sont plus obligés de répondre aux sollicitations de l'extérieur, les salariés avancent mieux. On peut, à son niveau, installer des moments de silence dans sa journée. »

A - Kris Wauman: « Je suis convaincu que le cerveau humain n'est pas capable de faire plusieurs choses à la fois. Mais tout le monde voudrait y parvenir. Ce qui crée des tensions ! »

A - Annick Paunet: « Je crois que les mentalités changent. Du côté de l'entreprise qui développe une culture basée sur la confiance, le respect et la gratitude. Du côté de l'individu aussi, qui adopte des comportements nourrissants en se réjouissant entre autres de ce qu'il a. La clé est sans doute de parvenir à vivre l'instant présent. »

La pleine conscience

Selon la méthode clinique développée par Jon Kabat-Zinn, la pleine conscience demande huit semaines de formation. Le sujet s'entraîne dans un premier temps à soutenir son attention. Parce qu'en temps ordinaire, elle vagabonde sans parvenir à se focaliser. « Cette étape franchie, on passe à l'observation de soi dans ses moindres failles, avec attention et bienveillance, » explique-t-elle. « Pour comprendre comment une pensée génère une émotion qui génère à son tour une réaction physique. Petit à petit, on en arrive à être plus en lien avec soi. Ce faisant, on parviendra également à de meilleures relations aux autres. »

La pleine conscience entend apporter une solution pragmatique et efficace face à la problématique de la gestion des risques psychosociaux. « Nous offrons un outil simple et concret, aux RH, qui fédère et motive les participants. À la fin du parcours, on constate un impact au niveau individuel et systémique. Nous donnons des outils de mesures concrets à la GRH pour mesurer ces changements. »

Prévenir les risques

Les entreprises sont de plus en plus préoccupées par la prévention des risques. « Mais comment le faire? » Merveille Annick Paunet. « Nous pouvons fournir des paniers de fruits, des activités sociales, des gymnases, etc. Mais cela ne suffit pas. L'idée est d'aider les employés avant l'arrivée de l'épuisement professionnel. Ainsi, nous pouvons leur offrir l'opportunité d'aller à un service de conseil psychologique indépendant. Ils recevront ensuite des conseils de première ligne sur des questions spécifiques, leur budget familial, un problème avec un enfant ... Ces conseils peuvent déjà soulager la pression sur l'individu. »

Mais on ne peut se contenter d'une approche individuelle. « Il faut aussi étudier la culture de l'organisation et la faire évoluer si nécessaire. À cet égard, nous travaillons avec un partenaire capable d'apporter des solutions dans ces deux domaines. C'est nouveau pour une entreprise comme la nôtre. Et c'est intéressant pour nos clients. »

Q - Quelles conclusions peuvent en être tirées?

A - Annick Paunet: « Le bien-être au travail augmente la rentabilité de l'entreprise. Face à cette évidence, les mentalités changent tant du côté de l'entreprise qui développe une culture basée sur la confiance, le respect et la gratitude, que du côté de l'individu qui adopte des comportements nourrissants en se réjouissant entre autres de ce qu'il a. »

À propos de la table ronde

Host:

  • RH Magazine

Participants:

  • Annick Paunet - Senior Employee Benefits Consultant, Willis Towers Watson Belgium
  • Marjan Abadie - Psychotherapist, Founder of the Institute of Mindfulness
  • Kris Wauman - HR Manager, Microsoft

Source: RHmagazine – Janvier 2018

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