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Fünf Faktoren für eine wirkungsvolle Vergütung

Januar 2019

Wie vergüten Unternehmen ihre Mitarbeiter? Und welche Trends zeichnen sich ab? Diese Fragen hat Willis Towers Watson mit dem „Getting Compensation Right Survey 2018“ beantwortet. 

Eine breite und repräsentative Datenbasis 

An der Studie haben 1.949 Unternehmen unterschiedlicher Größe aller relevanten Branchen aus 46 Ländern teilgenommen. Die Ergebnisse lassen fünf Faktoren für die Entwicklung wirkungsvoller und relevanter Vergütungsprogramme erkennen: Klarheit, Differenzierung, Technologie, Fairness und Transparenz. Es zeigt sich: Gerade für Unternehmen in der DACH-Region gibt es hier noch viel zu tun. 

Klarheit – das Grundgehalt besser strukturieren 

Mit Blick auf Marktveränderungen, Kosten und geänderte Geschäftsmodelle richten viele Unternehmen ihre Grundvergütungsprogramme neu aus. Unsere Studie belegt, dass die Programme dabei komplexer werden. So nennen die Teilnehmer aus der DACH-Region als Faktoren, die sich bereits heute auf die Entwicklung des Grundgehalts besonders auswirken: Wettbewerbsfähigkeit (64 Prozent), die Bewertung im Zuge des jährlichen Performance-Reviews (59 Prozent) und das Erreichen individueller Ziele (57 Prozent). In den nächsten drei Jahren werden nach Einschätzung der teilnehmenden Unternehmen zudem vor allem folgende Einflussgrößen wichtiger: zukünftig erfolgskritische Skills (53 Prozent), eine geschlechtergerechte Vergütung (51 Prozent) und die Bedeutung der jeweiligen Rollen für den Geschäftserfolg (46 Prozent).  

Interessant ist auch, dass eine geschlechtergerechte Vergütung global nur für 28 Prozent der Teilnehmer an Bedeutung gewinnt. Im internationalen Kontext ist das Thema „gender pay equality“ bereits weitgehend etabliert, die Unternehmen haben hier einen vergleichsweise geringen Nachholbedarf. Darunter leidet das operative HR-Tagesgeschäft. Doch erst, wenn der Personalbereich hier schnell und kosteneffizient einen guten Job macht, kann er sich an die geschäftsentscheidenden Themen machen. Lösungen für die entsprechende digitale Fitness gibt es bereits, mit denen das Talent-Management und die Vergütungsprozesse effizient geplant und gesteuert werden können. 

Differenzierung – die Incentives gezielter differenzieren 

„Leistung soll sich lohnen“ – dieses Motto haben sich Unternehmen zwar generell auf die Fahne geschrieben, unsere Studie zeigt jedoch, dass viele die Chance ungenutzt lassen, Top-Performer differenziert zu vergüten. Im Schnitt zahlen Unternehmen ihren Top-Performern einen Bonus, der 20 Prozent über der Zielvergütung liegt – wenn die Geschäftszahlen im geplanten Bereich sind. Bei schlechteren Geschäftsergebnissen reduzieren jedoch 83 Prozent der Unternehmen den individuellen Bonus von Top-Performern stärker als den Bonus der übrigen Mitarbeiter. Sind die Geschäftsergebnisse besser als geplant, könnte man erwarten, dass davon die Top-Performer stets überdurchschnittlich stark profitieren. Unsere Studie zeigt hier jedoch ein anderes Bild: Etwa die Hälfte der Teilnehmer (45 Prozent) zieht bei einer hervorragenden Geschäftslage die Boni der anderen Mitarbeiter stärker hoch als die Boni der Top-Performer. Wer Top-Leute gewinnen, binden und motivieren will, sollte die verfügbaren Mittel jedoch differenzierter verteilen und über ergänzende wirkungsvolle Instrumente wie Spot-Boni nachdenken, die nicht zu steigenden Fixkosten führen. 

Technologie – technische Lösungen effektiver nutzen 

Viele Unternehmen verwalten Vergütungsprogramme des 21. Jahrhunderts mit Technologien und Methoden aus den 1990er-Jahren. Laut unserer Studie nutzt weniger als die Hälfte der Unternehmen eine Software-Lösung, um ihre Grundvergütungsprogramme (50 Prozent) und ihre Bonusprogramme (43 Prozent) umzusetzen. Über die Hälfte der Unternehmen, die nach wie vor Excel & Co. für die Administration ihrer Vergütungsprogramme nutzen, gibt an, ihnen würde die richtige Technologie für eine wirkungsvolle leistungsorientierte Vergütung fehlen. Der Handlungsdruck ist also da. Immerhin haben 13 Prozent der Unternehmen bereits in neue Software-Lösungen investiert und 22 Prozent planen, dies in diesem Jahr zu tun. Mit Blick auf die steigenden Anforderungen an die Vergütung ist dies jedoch ein recht niedriger Anteil. 

Fairness – eine faire Vergütung priorisieren 

Das Thema „Fairness“ lässt sich nicht nur an der Vergütung festmachen. Neben einer fairen Vergütungsstrategie gehören dazu auch eine vielfältige und inklusive Kultur und gleiche Chancen, also eine faire Talent-Strategie sowie eine offene Unternehmenskultur. Was die Vergütungsprozesse angeht, sind global die meisten Unternehmen in Sachen Fairness recht gut aufgestellt; die Unternehmen in der DACH-Region fallen dahinter jedoch zurück. Die Rückmeldungen auf das Statement „Unser Unternehmen verfügt über formale Prozesse, um Unausgewogenheiten und Inkonsistenzen zu vermeiden“ ergaben folgendes Bild:

  • Einstellungsentscheidungen – global 71 Prozent, DACH 56 Prozent,
  • Anfangsgehälter – global 70 Prozent, DACH 57 Prozent,
  • Grundgehaltsentwicklung – global 70 Prozent, DACH 59 Prozent,
  • jährliche individuelle Bonusbemessung – global 70 Prozent, DACH 54 Prozent
  • und Performance-Reviews – global 67 Prozent, DACH 46 Prozent.

Und was tun die Unternehmen aktuell oder in naher Zukunft, um für mehr Fairness zu sorgen? Zirka ein Viertel der Teilnehmer aus der DACH-Region setzt auf eine Überprüfung der Recruiting- und Beförderungsprozesse. Etwa die Hälfte der DACH-Unternehmen hat die Stärkung einer inklusiven Kultur auf dem Schirm. Und fast alle Teilnehmer aus der DACH-Region kümmern sich um flexible Arbeitsmodelle.

Transparenz – eine Kultur fairer Vergütung etablieren

Auch das Thema „Transparenz“ gewinnt in der DACH-Region an Bedeutung – weil der Gesetzgeber weiter Druck macht, Mitarbeiter wissen wollen, nach welchen Kriterien sie vergütet werden und Unternehmen nur mit transparenten attraktiven Vergütungsprogrammen als Arbeitgeber punkten können. Immerhin wollen die Teilnehmer aus der DACH-Region in den nächsten drei Jahren ihre Vergütungsentscheidungen transparenter machen. Dabei sollten sie nicht zu sehr auf technische Details fokussieren, sondern vor allem ihre Vergütungsphilosophie und -strategie sowie die grundlegende Systematik kommunizieren.

Die beste Basis dafür ist ein Reward & Career Framework, das zeigt, wie Jobs und Vergütungslevel zusammenhängen und worauf es ankommt, um den nächsten Schritt zu machen. Wichtig ist auch, Führungskräften mit Trainings und Tools dabei zu helfen, ihren Mitarbeitern Vergütungsentscheidungen im Rahmen der Gesamtvergütungsstrategie verständlich zu machen.

Alles in allem zeigt sich: Vergütung ist nicht nur ein operatives und technisches Thema, sondern vor allem ein Management-Thema, das die Kultur eines Unternehmens und sein Profil als Arbeitgeber entscheidend prägt und zum Unternehmenserfolg beitragen kann.