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BRSG-Prioritätenliste für bAV-Verantwortliche

Auf Änderungen der bAV-Rahmenbedingungen zügig reagieren

5. Dezember 2017
| Deutschland

Das BRSG beinhaltet nicht nur die reine Beitragszusage, sondern auch einige handfeste Anforderungen, die zügig umgesetzt werden müssen. In seinen Fachseminaren hat Willis Towers Watson die daraus folgenden Fragen mit den Teilnehmern – bAV-Verantwortliche aus zahlreichen Unternehmen – diskutiert. Benefits! zeigt die Prioriätenliste, die sich daraus für die Praxis ergibt.

1. Zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung auf den Weg bringen

Mit der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt vom 23.8.2017 hat das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) die letzte Hürde genommen. Damit gilt das neue Gesetz ab 2018. In § 1a Abs. 1a BetrAVG findet sich die Regelung zum zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung. Demnach sind Arbeitgeber verpflichtet, bei Entgeltumwandlung, bei denen es für sie zu einer Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen kommt, einen zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von pauschal 15 Prozent des Beitrages an die Beschäftigten weiterzugeben (siehe auch Benefits! August 2017). Damit wird wirtschaftlich die Sozialversicherungsfreiheit der Entgeltumwandlung – allerdings nur in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds – mit Wirkung ab 1.1.2019 (für neu vereinbarte Entgeltumwandlungen) sowie mit Wirkung ab 1.1.2022 (für bestehende Entgeltumwandlungen) für die Arbeitgeberseite weitgehend beseitigt. Die Norm ist tarifdispositiv, ungünstigere bestehende tarifvertragliche Regelungen sollen na h Auffassung des Gesetzgebers weiterhin abweichende Wirkung behalten.

Dieser Zuschuss hat in der Praxis viele Fragen aufgeworfen. Einige Details scheinen sich zwischenzeitlich zu klären:

Spitzabrechnung möglich, aber aufwändig: Der Arbeitgeberzuschuss beträgt höchstens 15 Prozent. Er kann auch geringer sein, wenn auf einen Entgeltumwandlungsbetrag z. B. bei einem Einkommen zwischen den Beitragsbemessungsgrenzen in der Krankenversicherung (BBG KV – 2018: voraussichtlich 53.100 Euro) und der Rentenversicherung (BBG RV (West) – 2018: voraussichtlich 78.000 Euro) nur geringere Ersparnisse bei den Sozialversicherungsbeiträgen anfallen. Diese Spitzabrechnung hält auch das Bundesarbeitsministerium (BMAS) für zulässig; es hat dies auch als Hinweis zu Rz. 304 des Entwurfs des BMF-Schreibens zum BRSG (Stand: 28.9.2017) veröffentlicht. Sie kann allerdings verwaltungsaufwändig sein. Insofern sollten Unternehmen entscheiden, ob sie die Spitzabrechnung wählen oder die – bezogen auf die Höhe des Arbeitgeberzuschusses – vermeintlich teurere Pauschalabrechnung, die jedoch verwaltungstechnisch deutlich günstiger und weniger fehleranfällig sein dürfte.

Arbeitgeberzuschuss ggf. in neuem Versicherungsvertrag: Wie kann der zusätzliche Arbeitgeberzuschuss in bestehende Versicherungsverträge eingebracht werden? Häufig dürfte es in diesem Zusammenhang bei Tarifen, bei den Versicherer keine Beitragserhöhungen mehr akzeptieren, zu praktischen Umsetzungsproblemen kommen. Das BRSG sieht nur eine arbeitsrechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, jedoch keinen Kontrahierungszwang für die Anbieter vor. Dies wirft versicherungsvertragliche und letztlich zivilrechtliche Fragen auf. Das Gesetz gibt darauf keine abschließend befriedigende Antwort und hat es der Praxis überlassen, geeignete Lösungen zu entwickeln. Immerhin sieht es das BMAS auch als zulässig an, nicht nur bestehende Verträge bei Versicherern zu erhöhen, sondern ggf. auch für die Erhöhungsbeträge eigene, neue Versicherungsverträge abzuschließen. Hier wird es an der Praxis liegen, geeignete Modelle für eine handhabbare Lösung der Zuschussfrage bereitzustellen. Wie man hört, ist der Markt hier schon ziemlich aktiv.

2. Entgeltumwandlung vs. bAV-Riester: Angebot und Kommunikation an Arbeitnehmer prüfen

Im Bereich der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung wird die insbesondere auf Geringverdiener zugeschnittene Möglichkeit der betrieblichen Riester-Förderung verbessert: Auch bAV-Riesterverträge sind künftig in der Leistungsphase sozialversicherungsfrei. Damit zeigt sich dieser Anspruch auf Nettoentgeltumwandlung nach § 1a Abs. 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) – erstmals seit 2005 – als im Vergleich zur Bruttoentgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 BetrAVG ökonomisch sinnvolle Alternative im Bereich der bAV. Arbeitgeber sollten daher klären, wie sie mit diesem Thema umgehen: weiter wie bisher? Oder ein neues Riester-Angebot im Bereich der bAV auflegen? Sorgfältiger Abwägung bedarf auch die Frage, ob Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer proaktiv zur Günstigkeit der Alternativen informieren oder es eher bei strukturellen Informationen allgemeiner Art belassen. Die Tatsache, dass Arbeitgeber für die Richtigkeit ihrer Informationen an Arbeitnehmer zivilrechtlich haften, spricht eher dafür, die Information allgemein zu halten und keine Empfehlung bezüglich der individuellen Günstigkeit der Alternativen abzugeben.

3. Neue tarifvertragliche Altersversorgung: Informiert bleiben

Reine Beitragszusagen und das neue Opting-out-Modell des Gesetzgebers bedürfen einer tarifvertraglichen Grundlage. Hier haben Arbeitgeber, die an einen Flächentarifvertrag gebunden sind, das Ruder nicht in der Hand, sondern können allenfalls versuchen, auf die diesbezügliche „Politik“ ihres Arbeitgeberverbandes Einfluss zu nehmen. Dies gilt etwa, wenn sie ein bestimmtes Modell bevorzugen, oder – noch mehr – wenn sie sich eine Tariföffnungsklausel wünschen, um ihre bestehende betriebliche Altersversorgung (bAV) weiterhin unverändert betreiben und künftig gestalten zu können. Insofern ist es das Gebot der Stunde, über die Politik des eigenen Arbeitgeberverbandes zum BRSG informiert zu bleiben und – bei aus Sicht eines Unternehmens unpassenden Plänen des Verbands – soweit möglich rechtzeitig zu intervenieren.

Fazit

bAV-Verantwortliche in Unternehmen sollten jetzt die Inhalte des BRSG im Detail analysieren, um mögliche Wechselwirkungen zu ihrem bestehenden bAV-System festzustellen und zu klären, wie ein bestehendes bAV-System unter Berücksichtigung der diversen Stakeholder weiterentwickelt werden soll. Insbesondere die Entscheidungen zum zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG sollten zügig – schon 2018 – getroffen werden. Aber auch beim bAV-Riester bedarf ggf. die Aufstellung des Unternehmens und die diesbezügliche Kommunikation an die Arbeitnehmer bereits 2018 einer Überprüfung und ggf. Anpassung. Schließlich sollten Arbeitgeber die Position ihres Arbeitgeberverbands zur reinen Beitragszusage und zum Opting-out kennen und ggf. beeinflussen, um nicht durch diesbezügliche Tarifverträge „überrascht“ zu werden.