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Pressemitteilungen

Flexible Benefits für diverse Belegschaften: Studie zeigt Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Retirement|Health and Benefits
N/A

17. Dezember 2019

Unternehmen kennen Benefits-Bedarf ihrer Mitarbeiter, können aber aufgrund technologischer Hürden nicht immer das passende Paket anbieten.

FRANKFURT AM MAIN, 10. Dezember 2019 – Mehr als die Hälfte der Unternehmen (53 Prozent) kennt den Benefits-Bedarf seiner Mitarbeiter ebenso gut wie den Bedarf seiner Kunden. Das passende Benefits-Paket kann jedoch nur ein Drittel (35 Prozent) anbieten, wie der „Benefits Trends Survey 2019“ von Willis Towers Watson zeigt. Dabei erweisen sich nicht nur die unterschiedlichen Bedarfe generationenübergreifender Belegschaften (in 57 Prozent der Unternehmen) als Herausforderung. Technologische Hürden, wie ein fragmentierter Anbietermarkt (42 Prozent) sowie der Mangel an geeigneter Technologie für die effektive Bereitstellung des Benefits-Programms (41 Prozent) bereiten den Unternehmen ebenfalls Kopfzerbrechen. Ein deutlicher Wandel zeichnet sich dennoch ab: Bei der Umsetzung ihrer Benefits-Strategie planen zwei Drittel der Unternehmen (67 Prozent), die Talent Experience, die Benefits-Administration (65 Prozent) sowie die Ausgestaltung ihres Benefits-Portfolios (64 Prozent) in den kommenden drei Jahren in den Fokus zu rücken.

Da die Belegschaften bunter und vielfältiger werden, können Benefits nicht mehr nach dem Muster ‚one size fits all‘ angeboten werden. ”

Tanka Löhrke
Leiterin Health & Benefits

„Angesichts enger Arbeitsmärkte setzen Unternehmen verstärkt auf Benefits zur Mitarbeitergewinnung. Dies kann jedoch nur funktionieren, wenn die Benefits auch für die Mitarbeiter interessant sind“, sagt Tanja Löhrke, Leiterin Health & Benefits bei Willis Towers Watson Deutschland. Die Benefits-Expertin ergänzt: „Während Belegschaften bunter und vielfältiger werden, können Benefits nicht mehr nach dem Muster ‚one size fits all‘ angeboten werden. Vielmehr ist es sinnvoll, wenn Mitarbeiter je nach Lebenssituation die für sie passenden Benefits wählen können. Hier haben junge Singles andere Präferenzen als Mitarbeiter in der Familienphase oder die Generation der Baby Boomer. An diesen Fakten kommen Unternehmen nicht vorbei – und deshalb werden sie trotz der noch bestehenden Hürden die passenden Angebote und technologischen Lösungen finden.“

Benefits: Ausrichtung an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf wird mit hoher Priorität vorangetrieben

Die Bedeutung eines flexiblen, auf die Mitarbeiterwünsche zugeschnittenen Benefits-Angebots ist den Unternehmen durchaus bewusst, wie sich aus der Studie schlussfolgern lässt. Fast die Hälfte (44 Prozent) sagt, dass ihr Benefits-Paket ein wesentlicher Grund dafür ist, dass Mitarbeiter sich für sie als Arbeitgeber entscheiden. Nur ein Viertel (25 Prozent) bietet jedoch ausgewogene Wahlmöglichkeiten an. Knapp zwei Drittel (63 Prozent) treiben die Ausrichtung ihrer Benefits an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf mit hoher Priorität voran. Dabei spielen die Themen Wellbeing, Kommunikation und effektive Finanzierung eine wesentliche Rolle.

Stressbekämpfungsprogramme weit verbreitet

Zu den Benefits, die Unternehmen anbieten, zählen nicht nur die „Klassiker“ wie betriebliche Altersversorgung (bAV), betriebliche Kranken- und Unfallversicherungen oder Dienstwagen. Rund zwei Drittel (62 Prozent) messen dem Mitarbeiter-Wellbeing in ihrer Benefits-Strategie einen hohen Stellenwert bei. In der Folge haben sie aktivitätsorientierte Benefits wie Sportangebote oder (vergünstige) Mitgliedschaften in Fitnessstudios (70 Prozent), Programme zum Stress- oder Resilienzmanagement (62 Prozent) oder auch medizinische Leistungen vor Ort (67 Prozent), wie etwa Gesundheits-Checks, implementiert. Etwa ein Fünftel plant, solche Programme künftig einzuführen.

Kosten-Nutzen-Optimierung durch globale Programme und Mitarbeiterbefragung

„Breit und flexibel angelegte Benefits-Programme waren grundsätzlich schon immer sinnvoll – in der Vergangenheit aber nicht immer zu einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis finanzierbar“, sagt Benefits-Expertin Löhrke. Sie führt aus: „Der technologische Fortschritt ermöglichst es, dass sich künftig auch eine breite Auswahl unterschiedlichster Benefits in einem sinnvollen Kosten-Nutzen-Verhältnis anbieten und administrieren lässt. Die aktuell noch genannten technologischen Hürden dürften daher nur eine Zwischenetappe sein.“

Angesichts der durchaus gewichtigen Kosten für die Benefits-Programme schauen zwei Drittel der Unternehmen (68 Prozent) sehr genau darauf, wie sie den Mehrwert ihrer Benefits für Mitarbeiter und Unternehmen optimieren können. „Die Unternehmen möchten aus den finanziellen Mitteln, die sie für die Benefits aufwenden, im Sinne ihrer Mitarbeiter das meiste herausholen. Dazu nutzen sie Größenvorteile, die sich beispielsweise für weltweit agierende Unternehmen durch eine globale Benefits-Richtlinie und Vertragsabschlüsse mit weltweit agierenden Anbietern ergeben“, erläutert Löhrke von Willis Towers Watson. In rund der Hälfte der Unternehmen werden daher regelmäßige Benefits-Audits durchgeführt (48 Prozent); ein Drittel (34 Prozent) plant dies für die Zukunft. Ein Drittel der Unternehmen nutzt zudem Mitarbeiterbefragungen zur Einschätzung und Verbesserung ihrer Benefits-Programme (33 Prozent); ein weiteres Drittel (32 Prozent) plant dies künftig.

Im Fokus: Talent-Experience und Mitarbeiter-Awareness

„Auch das beste Benefits-Programm nützt nichts, wenn Mitarbeiter es nicht kennen oder nicht nutzen“, berichtet Benefits-Expertin Löhrke aus der Praxis. Fast drei Viertel (72 Prozent) der befragten Unternehmen planen daher, die Mitarbeiterkommunikation zum Benefits-Angebot auszubauen. Wichtig ist ihnen dabei, dass die Mitarbeiter wissen, welchen Gegenwert ihre Benefits haben (62 Prozent). Gut ein Drittel (38 Prozent) plant, die Mitarbeiter bei der Entscheidung für Benefits zu unterstützen. „Die Mitarbeiter bei der Benefits-Auswahl im Entscheidungsprozess durch nutzerfreundliche Anwendungen zu unterstützen und somit die Nutzungsrate zu steigern, ist im ureigensten Interesse des Arbeitgebers. Denn die Wahrnehmung des Benefits-Angebots verbessert in aller Regel das Mitarbeiter-Wellbeing und trägt so zur Mitarbeiterbindung bei“, erläutert Löhrke. Gerade deshalb setzt die Mehrheit der Unternehmen verstärkt darauf, Möglichkeiten zur Deckung des Eigenbedarfs einzurichten oder zu erweitern (68 Prozent) und hierfür Benefits-Portale oder -Apps bereitzustellen (60 Prozent). „Geeignete Tools und der Einsatz entsprechender Plattformen zur Kommunikation und Administration von Benefits werden für Arbeitgeber im Bereich des Benefits-Managements künftig zum Standard werden. Denn Arbeitgeber, die für ihre Mitarbeiter gute und zielführende Benefits-Lösungen anbieten wollen, werden die Mittel und Wege finden, um die Hürde mangelnder Technologie zu überwinden“, führt Löhrke aus.

Über die Studie

Vom 15. Mai bis 14. Juni 2019 befragte Willis Towers Watson mehr als 4.300 Unternehmen in 88 Ländern weltweit mit insgesamt über 22 Millionen Mitarbeitern. In Deutschland nahmen 83 Unternehmen mit insgesamt rund 1,3 Millionen Mitarbeitern an der Befragung teil. Sie geben durchschnittlich 14 Prozent der Lohnsumme für Benefits aus. Der Studienreport steht auf Anfrage bei Willis Towers Watson zur Verfügung.

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