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Artikel | HR Perspectives

Finanzdienstleister in der Transformation

Compensation Strategy & Design|Executive Compensation|Future of Work|Mergers and Acquisitions|Retirement|Talent|Total Rewards|Wellbeing

17. Mai 2021

Finanzdienstleister setzen auf Digitalisierung, Führung und Gesamtvergütung. Dies zeigte die HR-Branchenkonferenz 2021 von Willis Towers Watson.

„Transformation in der Finanzdienstleistungsbranche“ – so lautete das Motto der 14. Branchenkonferenz von Willis Towers Watson, die 2021 zum zweiten Mal digital durchgeführt wurde. HR-Top-Executives führender Finanzdienstleister haben mehr als 80 Teilnehmern ihre Herausforderungen und Praxislösungen vorgestellt.

 Die fünf Referentinnen bzw. Referenten der Konferenz diskutieren über ihre aktuellen Herausforderungen rund um die Themen Digitalisierung, Führung und Gesamtvergütung und wie sie diese in der praktischen Arbeit steuern.
Die ReferentInnen digital dabei

Generali: Das HR VUCAbulary für das New Normal

Wir leben in einer VUCA-Welt. „Ihre Merkmale Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität werden durch die Covid-Pandemie potenziert“, sagte Dr. Robert Wehn, Chief HR Officer der Generali Deutschland AG in seiner Keynote. Den Herausforderungen der VUCA-Welt hat sich die Generali Deutsch-land AG mit einer umfassenden Transformation gestellt und dabei im Sinne einer One Smart Company etwa die Vertriebsorganisation gestrafft und die Zahl ihrer Gesellschaften von 14 auf 2 reduziert.
Generali will so ein Lifetime Partner für Kunden und Vertrieb sein. Doch eine One Smart Company sollte auch ein Smart Employer sein. Das Unternehmen hat deshalb aus seiner Unternehmensstrategie eine HR-Strategie abgeleitet und mit einem HR VUCAbulary ausgestattet, um HR schneller, flexibler und leistungsstarker zu machen. Basis dafür sind ein nachgeschärftes HR-Modell mit klaren Rollen und harmonisierten digital unterstützten Prozessen sowie grundlegende HR-Instrumente wie ein stringentes Grading, ein strategisches Workforce Management und neue Arbeitsbedingungen mit einem gesamthaften Blick auf die Aspekte Arbeitsort und -zeit, Vergütung und Benefits.

Im Fokus des HR VUCAbularys stehen dabei zum Beispiel das Wellbeing der Mitarbeiter, ein Trainingsprogramm, das den Führungskräften hilft, ihre Teams durch das New Normal zu führen, ein kontinuierlicher Mitarbeiterdialog mit Raum für agiles Denken und Handeln sowie effizient strukturierte HR-Prozesse, eine HR Factory, in der zügig neue geschäftsorientierte HR-Lösungen entwickelt werden, und ein kundenorientiertes HR-Business-Partner-Modell. „Insgesamt geht es um Smart Working als echten Game Changer, wozu auch gehört, dass sich HR laufend auf Vorstandsebene über die weitere Richtung abstimmt“, so Dr. Wehn.

Die Digitalisierung zählt in einer Umfrage unter den Konferenzteilnehmern mit 81 Prozent zu den aktuell größten Herausforderungen in ihrer HR-Arbeit.
Pollfrage zu den größten HR-Herausforderungen in den nächsten 2-3 Jahren

PATRIZIA: In die Zukunft der Mitarbeiter investieren

Die PATRIZIA AG hat sich seit ihrer Gründung 1984 von einem inhabergeführten Unternehmen zu einem börsennotierten Global Player für Immobilieninvestments entwickelt – der Kurs: weiteres internationales Wachstum. Simon Woolf, Chief HR Officer der PATRIZIA AG, hat die Strategie des Unternehmens skizziert und bet-ont: „We understand the importance of a sound people agenda to supplement business strategy – so we got on with the development of our Employee Value Proposition – PATRIZIA’s very own ‚People Deal‘: We see potential.“

Die Botschaft ist klar: Das Unternehmen will, dass jeder Mitarbeiter das Beste aus sich macht, um seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. Dazu wurde ein Behavior Framework mit konkreten Verhaltenserwartungen definiert – es geht um Einfallsreichtum, Mut, Optimismus und Beharrlichkeit. Um eine entsprechende Kultur zu entwickeln, lässt die PATRIZIA AG ihre Employee Value Proposition entlang des gesamten Employee Lifecycle lebendig werden – dazu zählen zum Beispiel das Performance-Management mit einer leistungsorientierten Vergütung und ein umfassender Support für die Mitarbeiter und Führungskräfte, die konsequent digital flankiert werden.

Was ist bei allem besonders wichtig? Dass die kulturellen Verhaltensweisen beständig vermittelt und verinnerlicht werden, wobei die Führungskräfte des Unternehmens eine besondere Rolle spielen, so Simon Woolf.

DWS Group: Kultur als Schlüssel der Transformation Journey

Die DWS Group ist einer der weltweit führenden Vermögensverwalter mit einem verwalteten Vermögen von rund 793 Milliarden Euro. Bis zu ihrem IPO im März 2018 war die DWS integrierter Teil des Deutsche Bank Konzerns. Auch wenn die Deutsche Bank noch 80 Prozent des Aktienkapitals der DWS Group hält, hieß es, sich neu zu positionieren und strategisch einen eigenen Weg zu gehen. Ein wichtiger Transmissionsriemen dafür ist eine neue Kultur, wie Kristina Flügel, Global Head of Human Resources DWS Group in ihrem Vortrag erläuterte.

Vor dem Börsengang war die Kultur geprägt durch eine branchentypische titel- und hierarchieorientierte Struktur der Belegschaft. Davon wollte die DWS Group weg und hin zu flachen Hierarchien und einem Performance-Fokus. Dazu hat das Unter-nehmen ein spezifisches Functional Role Framework entwickelt, um die einzelnen Rollen besser auf die Anforderungen von Kunden und des Unternehmens auszurichten und die DWS Group zu einem agilen, global wettbewerbsfähigen Asset Manager zu machen, der die besten Mitarbeiter anzieht, dauerhaft bindet und zukunftsorientiert entwickelt. „Wir wollen dynamische Karrieren ermöglichen, damit unsere Mitarbeiter wachsen und lernen können“, so Kristina Flügel.

Eingebettet ist das Rollenmodell in ein Career Framework, das flexible Experten- und Führungskarrieren bietet; im Zuge des Projekts „Butterfly“ wird es konsequent mit dem Recruiting und dem Workforce Management verknüpft und digital abgebildet. Als wichtigsten Erfolgsfaktor nannte Kristina Flügel eine umfassende Partizipation : „Wir haben von Anfang an die Führungskräfte und den Betriebsrat in die Entwicklung und Implementierung eingebunden.“

Panelrunde: Transformation als dauerhafte Reise

Was prägt die Transformation der Finanzdienstleister? Worauf kommt es aus HR-Sicht dabei an? Um diese Fragen ging es in der abschließenden Panelrunde mit den Referenten und Florian Frank, Head of Talent & Rewards bei Willis Towers Watson. Moderiert wurde die Runde von Martin Emmerich, der als Senior Director die Beratung von Finanzdienstleistern bei Willis Towers Watson verantwortet.

Aus Sicht von Moderator Martin Emmerich entsteht gerade in diesen Veränderungszeiten die gewünschte Motivation und die Identifikation mit einem Unternehmen durch eine ganzheitliche Employee Experience. Zu den 4 “Moments that Matter“ gehörten lt. WTW-Research: Inspire. Drive, Grow, Build Trust.
Willis Towers Watson Gastgeber Martin Emmerich in seiner Einstiegsmoderation

Die wichtigsten Botschaften: Transformation ist kein Projekt, sondern eine beständige Reise. Eine treibende Kraft und mit die größte Herausforderung ist dabei die , was auch die Konferenzteilnehmer laut einer kurzen Online-Umfrage so bestätigten. Die Unternehmenskultur spielt insgesamt eine entscheidende Rolle, und die Führungskräfte müssen diese Kultur vorleben und ihre Mitarbeiter mit einem Zukunftsbild inspirieren und begeistern. Auch die Vergütung sollte neu gedacht werden : Unternehmen, die sich bewegen, brauchen eine bewegliche und flexible Gesamtvergütung, bei der Themen wie Wellbeing, individualisierte Nebenleistungen und Karrierechancen eine größere Rolle spielen.

Vor allem waren sich die Referenten darin einig: Die HR-Strategie muss konsequent der Unternehmensstrategie folgen. Nur dann kann die beständige transformatorische Reise der Finanzdienstleister erfolgreich verlaufen.

Ihre Kontakte

Martin Emmerich
Senior Director, Talent & Rewards

Nicole Fischer
Director, Talent & Rewards

Florian Frank
Senior Director, Head of Talent and Rewards
Germany/Austria

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