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Die Zukunft managen

Future of Work|Compensation Strategy & Design|Employee Engagement |Talent|Total Rewards
N/A

8. Dezember 2020

Eine erfolgreiche Zukunft von Work und Rewards braucht eine klare Strategie und ein systematisches Change-Management.

Den Wandel vorausschauend gestalten

Die Arbeitswelt verändert sich rapide – also auch, wie Unternehmen Mitarbeitende rekrutieren, ihre Begabungen, ihre Ideen und ihre Tatkraft produktiv machen und wie sie ihre Mitarbeitenden für ihr Engagement und ihren Wertbeitrag vergüten.

Arbeitgeber müssen entscheiden, wie aktiv sie diese Veränderung vorantreiben wollen. Wenn Sie unsere News-Spot-Serie zum Thema „Future of Work and Rewards“ verfolgt haben, kennen Sie eine Reihe von Modellen, Instrumenten, Prozessen und Technologien, um die Zukunft von Arbeit und Vergütung proaktiv zu gestalten, statt nur auf neue Umstände zu reagieren.

Sie haben es also in der Hand, vorausschauend zu agieren und eine erfolgreiche Veränderungsstrategie zu entwickeln und zu implementieren. Die Strategie beantwortet dabei die beiden Fragen: Wie soll unsere Arbeitswelt künftig aussehen, damit sie zum Erfolg unseres Unternehmens beiträgt? Und wie können wir dieses Zielbild Wirklichkeit werden lassen?

Das Change-Management-Modell von Willis Towers Watson hilft Ihnen, diesen Wandel so zu gestalten, dass Ihre Investitionen an Zeit, Geld und Kraft zu einem hohen Return on Investment führen: einer leistungsstarken und engagierten Belegschaft. Im Mittelpunkt stehen dabei die folgenden sechs Hebel.

Führung zeigen

Die Zukunft der Arbeit bedeutet meist einen kulturellen Wandel – etwa durch agilere Zusammenarbeit, geringere Bedeutung von Hierarchien, flexiblere Vergütungsmodelle und weniger Sicherheit in Bezug auf individuelle Karrieren. Hier sind Führungskräfte gefragt, die sichtbar Verantwortung für den Wandel übernehmen, dessen Beitrag zum Unternehmenserfolg vermitteln und die neue Kultur vorleben.

Geeignete Führungskräfte können Sie durch Assessments identifizieren und durch Coachings und Trainings weiterentwickeln und dazu befähigen, die weiteren fünf Hebel zu bedienen. Dabei hilft ein Führungsleitbild, das den Führungskräften das gewünschte Verhalten und die Fähigkeiten für einen erfolgreichen Wandel transparent macht.

Effektiv kommunizieren

Entwickeln Sie eine Kommunikationsstrategie, die Ihre Veränderungsstrategie begleitet. Formulieren Sie für jede einzelne Phase der Transformation zielgruppenspezifische Kernbotschaften, um alle Mitarbeitenden zu erreichen. Bringen Sie diese Kernbotschaften über vielfältige Kommunikationskanäle so markant zum Ausdruck, dass klar wird: Hier geht es um unsere Zukunft der Arbeit und Vergütung.

Mitarbeitende einbinden

Dabei sind Mitarbeitende alle, die einen Beitrag zur Transformation und zum Unternehmenserfolg leisten – interne Mitarbeitende genauso wie externe. Und sie alle wollen nicht nur mitgestalten, sie haben auch das Wissen und die Fähigkeiten, die es für einen erfolgreichen Wandel braucht. Durch Pulsbefragungen, über Intranet-Plattformen und mit anderen Feedback-Formaten können Sie erfragen, was Ihre internen und externen Mitarbeitende von ihrer Arbeitswelt halten und welche Verbesserungsmöglichkeiten sie sehen. Nutzen Sie auch virtuelle Fokusgruppen, um mit Ihren Mitarbeitenden zu interagieren und ihre Ideen zu sammeln, oder Pilotgruppen und Task Forces, um in einem engen gemeinsamen Dialog Ihre Change-Strategie weiterzuentwickeln. Verbinden Sie diese und andere Tools, Methoden und Prozesse zu einem vielfältig orchestrierten Dialog- und Interaktionsmodell. Und nutzen Sie die gewonnenen Erkenntnisse, um Ihre Arbeitswelt reicher und ein „Miteinander“ erlebbar zu machen.

Lernraum schaffen

So wenig, wie je „ein Meister vom Himmel fällt“, gibt es eine Belegschaft, die von heute auf morgen alles anders macht. Von den Führungskräften, die „Transformation und Change-Management“ lernen müssen, bis hin zu Mitarbeitenden in allen Winkeln Ihres Unternehmens, die von der Veränderung betroffen sind – für alle sollten Sie spezifische Lernziele formulieren und entsprechende Trainings aufsetzen. Geben Sie Ihren Führungskräften und Mitarbeitenden vor allem Zeit, sich weiterzu-entwickeln und neue kulturelle Werte zu „ihren“ Werten zu machen. Dazu gehört es auch, dass jeder auf offene Fragen klare Antworten bekommt und alle ihre Erfahrungen austauschen und voneinander lernen können.

Erfolge messen

Um zu messen, wie gut der Wandel verläuft, können Sie Befragungen von Mitarbeitenden und die anderen genannten Tools, Methoden und Prozesse zu einer kontinuierlichen „Listening-Strategie“ verbinden. Damit lassen sich auch kulturelle Änderungen erfassen. Zudem sollten Sie mit klar definierten Key-Performance-Indikatoren messen, wie sich Veränderungen in Sachen Arbeit und Vergütung auf den Erfolg Ihres Unternehmens auswirken.

Das regelmäßige, eventuell Zielgruppenspezifische Messen ermöglicht es Ihnen, sowohl rechtzeitig einzugreifen, wenn Maßnahmen nicht zum Erfolg führen, als auch Erfolge zu feiern und so den Veränderungsprozess zu stärken.

Die Transformation verankern

Nicht zuletzt müssen veränderte Arbeits- und Vergütungsbedingungen auch in den jeweiligen Performance- und Potentialprozessen verankert werden, zum Beispiel in den Zielvereinbarungen, den Bonuskonzepten, den Potentialkriterien und im Führungsleitbild.

Mit einer klaren Strategie und einem durchdachten Change-Management schaffen Sie eine Arbeitswelt, die zum Erfolg Ihres Unternehmens beiträgt. Damit zeigen Sie: Die Zukunft von Arbeit und Vergütung und die Zukunft Ihres Unternehmens gehören zusammen.

Ihr Kontakt

Heike Ballhausen
Director, Talent Management & Organizational Alignment, Talent & Rewards

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