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Zukunftsfähige Skills aufbauen und erweitern

Talent
N/A

28. September 2020

Wie macht man Mitarbeiter fit für die neue Arbeitswelt? Heike Ballhausen erläutert, worauf es ankommt.

Frau Ballhausen, die Themen „Up-skilling“ und „Re-skilling“ sind ja mittlerweile in aller Munde. Weshalb? Und wie unterscheiden sich beide voneinander?

Heike Ballhausen: Mit Up-skilling wird die Erweiterung der Skills und Kompetenzen von Mitarbeitern bezeichnet. Der Begriff hat insbesondere im Kontext der zunehmenden Digitalisierung an Bedeutung gewonnen. Durch die Digitalisierung von Prozessen und Kundenbeziehungen ändern sich die Anforderungen an die Mitarbeiter. Sie brauchen neue, zusätzliche Fähigkeiten, um ihre Jobs erfolgreich ausfüllen zu können, zum Beispiel im Umgang mit Software oder im direkten Kundenkontakt.

Der Begriff Re-skilling hingegen wird verwendet, wenn Mitarbeiter neue Jobs erlernen. Dies kann notwendig sein, wenn durch Digitalisierung Jobs komplett wegfallen, Mitarbeiter jedoch gehalten werden können, wenn sie die Fähigkeiten erwerben, die neu entstandene Jobs erfordern. Wir verwenden den Begriff allerdings auch, wenn innerhalb eines Jobs Dinge völlig anders erledigt werden müssen. Manchmal bringt Digitalisierung auch mit sich, dass Dinge „verlernt“ werden müssen, um Platz zu schaffen für das Erlernen neuer Herangehensweisen. Sie können sich das vorstellen, wie beim Wechsel von einer Gangschaltung zu einer Automatik. Sie müssen verlernen, den linken Fuß zu verwenden, sonst werden Sie irgendwann unfreiwillig bremsen.

Wo sehen Sie dabei die Herausforderungen?

Heike Ballhausen: Die erste Herausforderung ist der Faktor Zeit. Da Mitarbeiter nicht von heute auf morgen neue Fähigkeiten beherrschen, müssen Sie im Idealfall schon jetzt wissen, welche Skills und Kompetenzen in der Zukunft benötigt werden. Sie müssen also antizipieren, welche Jobs sich wie ändern werden und welche Fähigkeiten Mitarbeiter in Zukunft beherrschen müssen. Weiterhin brauchen Sie den Status quo der Skills und Kompetenzen von Mitarbeitern, um abschätzen zu können, wie groß die Lücke ist. Zu guter Letzt benötigen Sie eine Strategie, um die Lücke zu schließen. Diese Strategie geht über eine reine Lernstrategie hinaus. Sie sollte auch die Akzeptanz der Mitarbeiter für erforderliche Veränderungen fördern und Mitbestimmungsgremien mit einbeziehen. Antizipieren, Status quo, Strategie: Mit diesem ASS im Ärmel sind Sie gut für die Zukunft gerüstet.

Wie sieht es mit Tools und Methoden aus, die Unternehmen bei diesem Prozess unterstützen?

Heike Ballhausen: Gerade zum Thema „Antizipieren“ von zukunftsfähigen Skills gibt es eine Reihe von Quellen. Zum Beispiel hat das World Economic Forum mehrere Artikel veröffentlicht zum Thema „Future Skills“. Auch Willis Towers Watson führt regelmäßig entsprechende Untersuchungen durch. So untersucht zum Beispiel unser Artifical Intelligence and Digital Talent Compensation Survey (AIDT Survey), wie sich Jobs verändern und wie neue Jobs entstehen. Und wir haben ein Tool entwickelt – WorkVue – mit dem Unternehmen analysieren können, wie sich Aufgaben im Zuge fortschreitender Automatisierung verändern; auf dieser Basis lässt sich leicht einschätzen, welche Skills in Zukunft benötigt werden und in welchem Maß. Für die Erhebung des Status quo gibt es ebenfalls eine Reihe von Ansätzen – von der Selbsteinschätzung der Mitarbeiter über strukturierte Interviews bis hin zu komplexen Evaluationsverfahren. In diesem Kontext hilft es auch, die Ähnlichkeit benötigter Skills in heutigen und künftigen Jobs zu beurteilen. Dies hilft, um eine Strategie für das Re-skilling und Up-skilling zu entwickeln. Häufig können dann schon „Re-skilling-Pfade“ aufgezeigt werden.

Wie sieht es mit den Kosten aus?

Heike Ballhausen: Spätestens wenn die Strategie entwickelt wird, muss man sich auch Gedanken machen, welche Kosten durch das Re-skilling oder Up-skilling entstehen. Nach unserer Erfahrung ist es oft sinnvoll, eine Mischstrategie aus „buy“ und „build“ zu entwickeln; das heißt, es werden Mitarbeiter mit zukunftsfähigen Skills eingestellt und parallel auch intern Fähigkeiten weiterentwickelt. Eine transparente Strategie und ein klares Ziel-bild fördern dabei die Akzeptanz.

Und sind Unternehmen mit einer implementierten Strategie dann auch fit für die Zukunft?

Heike Ballhausen: Zunächst ja. Die nächste Frage lautet jedoch: „Wie vergüte ich Mitarbeiter mit neuen Skills?“ Sie wollen die Skills ja auch im Unternehmen halten. Auch dafür gibt es Tools, wie zum Beispiel SkillsVue. Willis Towers Watson hat SkillsVue enwickelt, um – in Verbindung mit dem AIDT Survey – festzustellen, wie sich der Erwerb zukunftsfähiger Skills auf die Vergütung auswirkt. Alles in allem geht es also um ein vielschichtiges Thema, das uns alle noch weiter bewegen wird.

Frau Ballhausen, wir danken Ihnen für das Gespräch!

Ihr Kontakt

Heike Ballhausen
Director, Talent Management & Organizational Alignment, Talent & Rewards

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