Mit Hauptinhalt fortfahren
Artikel

Die Executive-Vergütung der Zukunft gestalten

Executive Compensation
N/A

4. September 2020

Wie Sie mit der Executive-Vergütung die Weichen für zukünftigen Erfolg stellen.


Die Vorstandsvergütung nimmt in vielen Unternehmen einen hohen Stellenwert ein – auch und gerade, weil Offenlegungsrichtlinien diese immer mehr in den Mittelpunkt rücken. Welche Effekte hat die zweite Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) auf die Ausgestaltung der Vorstandsvergütung in Deutschland? Welche aktuellen Veränderungen finden aufgrund von Covid-19 statt? Welche Trends gibt es in diesem Bereich? Angesichts dieser Themen stellt sich die Frage, wie die Vorstandsvergütung der Zukunft aussehen kann und sollte. Wir haben darüber mit Dr. Philipp Geiler aus dem Bereich Executive Compensation von Willis Towers Watson gesprochen.

Das Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie ist seit Januar dieses Jahres in Kraft. Was bedeutet das für die betroffenen Unternehmen?

Philipp Geiler: Der Stellenwert dieser neuen Aktionärsrechterichtlinie sollte nicht unterschätzt werden, da sich daraus viele Änderungen speziell für den Bereich Vorstandsvergütung ergeben haben, die sowohl in das deutsche Aktienrecht als auch in den neuen Deutschen Corporate Governance Kodex aufgenommen wurden. Eine wichtige Konsequenz ist, dass Anteilseigner ab der nächstjährigen Hauptversammlung über das Vergütungssystem abstimmen können. Das zentrale Thema ist hier die Ausrichtung der Vergütungsstruktur auf eine nachhaltige und langfristige Unternehmensentwicklung. Damit wird der Themenkomplex „Environmental, Social and Governance“ immer wichtiger.

Wie kann dies in der Praxis aussehen?

Philipp Geiler: Stimmrechtsberater und Investoren haben mittlerweile sehr konkrete Vorstellungen, beispielsweise im Hinblick auf qualitative Ziele, über deren Erfüllung bisher diskretionär entschieden wurde. Es ist jedoch häufig besser, diese durch quantitative Ziele zu ersetzen. Eine Einarbeitung solcher Kriterien in die Long-Term-Incentive Pläne ermöglicht darüber hinaus einen besseren Fit zwischen Performance-Periode und der für die Zielerreichung nötigen Zeit. In anderen Worten: Langfristige Ziele müssen nicht heruntergebrochen werden, wo dies nicht einfach möglich ist. Insbesondere bei umweltbezogenen Kriterien kann es in diesem Zusammenhang sogar sinnvoll sein, über die Einführung eines vierten Vergütungselements – des sogenannten Ultra-Long-Term Incentive Plans – nachzudenken.

Wie sieht es mit der entsprechenden Anreizwirkung aus?

Philipp Geiler: Eine weitere Konsequenz ist der stärkere Fokus der Investoren und Stimmrechtsberater auf den Zusammenhang zwischen Pay und Performance. Hier helfen wir unseren Kunden häufig durch eine Kalibrierung der Schwellen-, Ziel- und Maximalwerte ihres Incentiveplans, die richtigen Anreize zu setzen und damit auch bessere Abstimmungsergebnisse zu erreichen. Anders als in anderen europäischen Ländern wird in Deutschland außerdem die Festlegung einer Maximalvergütung für Vorstandsmitglieder gefordert, was viele Unternehmen vor Herausforderungen stellt.

Welche Veränderungen im Bereich der Vorstandsvergütung erwarten Sie durch Covid-19?

Philipp Geiler: Wir wissen, dass etwa ein Drittel unserer Kunden in den nächsten sechs Monaten mit einem moderaten bis schweren negativen Einfluss auf die Geschäftstätigkeit rechnet. Dieser Ausblick hat natürlich in vielen Fällen auch starke Auswirkungen auf die Personalbeschaffungs- und Beförderungspolitik vieler Unternehmen. Wenn es darum geht, Gehaltskürzungen durchzusetzen, steht häufig auch ein Gehaltsverzicht bei den Vorständen im Raum. Darüber hinaus kann es dazu kommen, dass Vorständen aufgrund der schlechten Performance variable Gehaltskomponenten nicht oder nicht in voller Höhe ausgezahlt werden.

Es kann also durchaus Unruhe geben.

Philipp Geiler: Ja, dafür sorgen auch weitere Themen, die viele Unternehmen bei der Vorstandsvergütung noch nicht geklärt haben: Was passiert mit aktienbasierten Vergütungsbestandteilen, die zwar zugeteilt sind, aber aufgrund der aktuellen Situation ihren Wert verloren haben? Sind Unternehmen bereit, diskretionär vorzugehen und wurde dies im Unternehmen kommuniziert? Unternehmen dürfen gerade in diesen Zeiten nicht vergessen, dass die Anreizsysteme für Vorstände funktional bleiben sollten.

Herr Geiler, was sind aktuell die großen Trends im Bereich Executive-Vergütung?

Philipp Geiler: Das ist in der Tat eine spannende Frage. Zum einen sehen wir im Markt die üblichen Anpassungen der kurzfristigen variablen Vergütung. Häufig geht es dabei um eine Neugestaltung der Performancekriterien, die aufgrund veränderter Rahmenbedingungen und Zielausrichtungen angepasst werden. Wir sehen außerdem, dass etwa 50 Prozent der Unternehmen Änderungen an den LTI-Plänen vornehmen. Relativ viele Unternehmen führen dabei sogar komplett neue Pläne ein, die den regulatorischen Anforderungen besser entsprechen oder ihre strategische Zielausrichtung noch besser unterstützen. Wo Aktienbesitzrichtlinien noch nicht bestehen, werden diese zur Zeit entsprechende erwogen. Ein nicht unerheblicher Teil der Unternehmen führt zudem Clawback-Regelungen ein, über die bereits geleistete Zahlungen zurückgefordert werden können. Alles in allem gibt es also viel Bewegung im Bereich der Vorstandsvergütung.

Related content tags, list of links Artikel Executive Compensation Deutschland


Themenverwandte Lösungen

Contact Us