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Artikel | HR Perspectives

Auf dem Weg in die neue Arbeitswelt

Interview mit Ariane Köhler und Florian Frank

Talent|Total Rewards
N/A

11. Oktober 2019

Alles bleibt anders. Dies gilt auch für die Personalarbeit. Doch was genau ändert sich? Unterhalten haben wir uns darüber mit Ariane Köhler und Florian Frank.

Q – Frau Köhler, Herr Frank, im Zuge der Digitalisierung und agiler Organisationsformen bleiben auch viele Berufsbilder in Bewegung. Verliert die klassische Stellenbewertung an Bedeutung?

A – Ariane Köhler: Gerade wenn sich viel bewegt, brauchen Unternehmen stabile Strukturen für ihr Talent- und Vergütungsmanagement – Agilität und Stabilität gehören zusammen. Die Stellenbewertung bleibt ein wichtiges Instrument, um solche Strukturen zu schaffen.

A – Florian Frank: Die klassische Stellenbewertung mit ihren fein differenzierten Kriterien wird sich jedoch im Zuge eines agiles Personalmanagements verändern bzw anders angewendet werden. Vor allem in Bezug auf die Kommunikation mit dem Mitarbeiter müssen die Stellenwertigkeiten und Karrierewege transparent und intutitiv dargestellt werden.

Q – Können Unternehmen ihren Mitarbeitern in agilen Zeiten überhaupt noch verlässliche Karriereperspektiven bieten?


A – Köhler:
In der Tat fallen in vielen Unternehmen Hierarchien weg, und die Mitarbeiter engagieren sich in agilen Teams, Projekten und Netzwerken. Karriere wird dann auch bedeuten, seine Kompetenzen zu verbreitern, mehr Verantwortung zu übernehmen oder in einem anderen Bereich neue Erfahrungen zu gewinnen.

A – Frank: Die Fach- und Führungskarriere wird ergänzt um eine Projektmanagement-Karriere oder andere Karrierewege, die auch horizontal verlaufen können. Generell entsteht ein neues Verständnis von Karriere – es geht nicht mehr nur darum, „nach oben“ zu kommen, sondern auch zu wachsen und mehr zu bewegen.

Q – Neue Berufsbilder, weniger Hierarchien und eine hohe Veränderungsdynamik – führt das alles nicht auch zu einem Personalabbau?


A – Köhler:
Produzierende Unterehmen etwa, die sich jetzt digital aufstellen, brauchen in Zukunft weniger klassische Techniker und Mechaniker. Dafür benötigen sie Mitarbeiter mit digitalen Skills. Viele gewohnte Jobs verschwinden – und mindestens genauso viele neue entstehen.

A – Frank: Digitalisierung bedeutet in manchen Branchen auch, dass feste Beschäftigungsverhältnisse weniger werden und Unternehmen mehr externe Mitarbeiter über Plattformen oder Kooperationen in ihre Projekte einbinden. Und auch diese Mitarbeiter müssen gewonnen und gebunden werden – die Employee Value Proposition sollte deshalb durch eine Talent Value Proposition ersetzt werden.

Q – Nicht nur Digitalisierung und agile Organisationsmodelle prägen die Arbeitswelt, sondern auch Mitarbeiter mehrerer Generationen mit ihren spezifischen Anforderungen …


A – Köhler:
… und die sollten mit differenzierten Programmen gezielt angesprochen werden. Wer allen dieselben Leistungen bietet, wird letzten Endes für keinen so richtig attraktiv sein. Die Jüngeren schätzen etwa Sabbaticals oder die Möglichkeit, ihre Führungskraft selbst zu wählen. Gefragt ist eine Segmentierung und ein Programm- und Produktmanagement wie im Kundenbereich.

A – Frank: Differenzierung und Individualisierung werden insgesamt wichtiger. Das Argument zieht nicht mehr, dies wäre zu kostenintensiv, administrativ zu aufwändig und kaum zu kommunizieren. Unternehmen können heute mit digitalen Lösungen spezifische Präferenzen ermitteln, darauf Programme zuschneiden und diese effizient anbieten und verwalten.

Q – Allen Mitarbeitern ist jedoch wichtig, dass sie fair vergütet werden. Was können Unternehmen dafür tun?


A – Köhler:
Vergütungsgerechtigkeit ist eine Frage der Chancengerechtigkeit. Unternehmen brauchen dazu als Basis ein Framework, das Jobs und Vergütung miteinander verknüpft. Und sie brauchen formale Prozesse, die keine Benachteiligung zulassen – vom Recruiting, über die Bemessung des Einstiegsgehalts und die Steuerung des Grundgehalts bis zur Bonusbemessung und den Performance-Reviews.

A – Frank: Das Entgelttransparenzgesetz bietet hier nur wenig Hilfe. Unternehmen, die sich in Sachen „Fair Pay“ als Vorreiter positionieren wollen, können jedoch proaktiv damit umgehen und zeigen: Wir erfüllen nicht nur unsere Pflicht, sondern tun alles dafür, um ein fairer Arbeitgeber zu sein.

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Head of Talent & Rewards Germany/Austria

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