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Fair Pay gesamthaft denken

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Mai 2019

Nur 38 Prozent der deutschen Unternehmen analysieren ihr Gehaltsgefüge, um Ursachen für die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern, dem sogenannten Gender Pay Gap, zu identifizieren. Betriebliche Verfahren, die die Gleichstellung generell überprüfen, sind in den meisten Unternehmen noch keine Routine.

Seit Anfang 2018 haben Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Angestellten nach dem Entgelttransparenzgesetz Anspruch darauf, Informationen über die Vergütung von Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit zu erhalten. So soll mehr Chancengleichheit bei der Bezahlung, also Fair Pay in jeder Hinsicht, erreicht werden. Individuelle Auskunftsanfragen gibt es jedoch selten, wie die Umfrage von Willis Towers Watson ergeben hat: Seit Einführung des Gesetzes haben über 40 Prozent der Arbeitgeber keine Anfrage erhalten und 50 Prozent weniger als insgesamt 25 Anfragen.

Für die "Fair Pay Studie" hatte Willis Towers Watson Ende 2018 65 Unternehmen in Deutschland mit insgesamt einer Millionen Beschäftigten befragt. Fair Pay bezieht sich nicht nur auf das Gehalt im engeren Sinne, sondern auf alle Prozesse, die mit der Vergütung zusammenhängen oder sich auf diese auswirken. Die Studie untersucht sowohl die Entgeltgleichheit wie auch die Gleichstellung generell.

Aus den Studienergebnissen lässt sich schlussfolgern, dass das Gesetz offenbar nicht wie erhofft wirkt. Denn zum einen besitzen die Informationen, die Arbeitgeber bei Anfragen zur Verfügung stellen müssen (nur das Medianeinkommen einer Vergleichsgruppe) oft wenig Aussagekraft. Zum anderen sollte nicht nur das Symptom analysiert, sondern das Thema gesamthaft angegangen werden. Um Fair Pay zu erreichen, muss der gesamte Prozess sowie die Entwicklungschancen von der Stellenausschreibung über die Einstellung bis hin zum Beförderungsprozess untersucht und angepasst werden. Jedoch führt knapp ein Drittel der befragten Unternehmen überhaupt keine Überprüfung durch. Rund die Hälfte erstellt manuelle Reports nur auf Anfrage. 

58 Prozent der befragten Unternehmen prüfen ihre Gehälter kontinuierlich auf Diskriminierung, 19 Prozent haben eine Analyse im vergangenen Jahr, fünf Prozent in den vergangenen zwei Jahren vorgenommen. Damit hinken die deutschen Arbeitgeber im internationalen Vergleich noch hinterher. Weltweit betrachtet haben rund 70 Prozent Prozesse implementiert, um Ungleichbehandlung zu verhindern.

Den Ursachen von Gehaltsunterschieden gehen noch weniger Unternehmen in Deutschland auf den Grund: Nur 38 Prozent analysieren ihr Gehaltsgefüge, um Ursachen für Gender Pay zu finden. Einen Vergleich von analytisch modellierten zu tatsächlichen Gehältern nehmen sogar lediglich 14 Prozent vor.

Das Entgelttransparenzgesetz fordert Arbeitgeber mit mehr als 500 Mitarbeitern zudem zur Überprüfung der gebotenen Gleichstellung auf. Doch lediglich 17 Prozent der befragten Unternehmen haben einen fest definierten Prozess mit regelmäßigem Reporting und Monitoring, 54 Prozent erstellen Reports auf Anfrage. 29 Prozent nehmen gar keine Überprüfung vor.

Vielfältige Maßnahmen im Recruiting und bei der Personalentwicklung

Dagegen sind Maßnahmen im Recruiting-Prozess weit verbreitet: 94 Prozent verwenden eine geschlechtsneutrale Sprache in Ausschreibungen, 48 Prozent versuchen, unbewusste Voreingenommenheit („unconscious bias“) mit diversen Aktivitäten, etwa Bias-Trainings, zu reduzieren. 22 Prozent setzen auf Quoten bei Kandidatenlisten, um beispielsweise ausgewogene Shortlists für Nachbesetzungen zu generieren. Alle diese Maßnahmen unterstützen das Vorhaben, Fair Pay voranzutreiben, weil sie auf eine diskriminierungsfreie Einstellung und Beförderung abzielen.

Auch bei der Personalentwicklung gibt es bereits vielfältige Aktivitäten. So unterstützen 56 Prozent der Unternehmen interne Netzwerke wie Diversity-Gruppen, 54 Prozent haben spezielle Entwicklungsprogramme für Frauen und Männer und 44 Prozent setzen auf Senior Sponsorships, Mentoringoder Coaching-Programme. Daneben gibt es oft auch Rückkehrprogramme für Mitarbeiter in Elternzeit, Diversity-Quoten für Karrierestufen und Quotenregelungen für Beförderungen.

Insgesamt sind eklatante Gehaltsunterschiede nicht nur das Resultat von nicht funktionierender Gleichstellung. Die Ursachen liegen bei allen Prozessen im Karriereverlauf eines Mitarbeiters. Unternehmen ist daher zu empfehlen, ihre Prozesse genau zu analysieren und Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren. Fair Pay bedeutet, dass jeder Mitarbeiter entsprechend seiner Leistung fair – nicht unbedingt gleich – bezahlt wird.

Hinweise für die Praxis

Wirksames Fair Pay hat viele Vorteile: So führt es zu erhöhtem Engagement der Mitarbeiter, nutzt vorhandene Potenziale im Unternehmen besser, fördert das Arbeitgeber-Image, reduziert die Fluktuation und erleichtert das Recruiting von Talenten. Deswegen sollten Unternehmen Fair Pay in jedem Fall vorantreiben, auch wenn das Entgelttransparenz in dieser Hinsicht zu kurz greift.

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Benefits- April- 2019 PDF 2.6 MB
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