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Überlebt die Krankentaggeldversicherung die nächsten 10 Jahre?

Health and Benefits|Insurance Consulting and Technology
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Von Reto Ebnöther | Juni 2019

Seit Jahren hören Broker und Kunden von den Versicherern die immer gleiche Aussage: «Leider müssen wir auch aufs nächste Jahr hin situativ die Tarife im Krankentaggeld anpassen.» Manch einer fragt sich, wo das noch hinführen wird. Erste Versicherer sind aus dem Geschäft ausgestiegen. Können Unternehmen das Risiko des krankheitsbedingten Lohnausfalles bald gar nicht mehr versichern?

Bevor wir die Zukunft der Krankentaggeldversicherung in der Schweiz beleuchten, lohnt es sich zurückzuschauen. Mehrere Gründe haben dazu geführt, dass wir heute dort stehen, wo wir stehen. Einerseits gab es während Jahren immer wieder einen Versicherer, welcher gewillt war, Risiken unterhalb eines profitablen Prämienniveaus zu zeichnen, um so Marktanteile zu gewinnen. Versicherungsbroker nutzten diese Situation, um für ihre Kunden – teilweise trotz schlechtem Schadenergebnis – eine möglichst tiefe Prämie auszuhandeln. Andererseits haben die Unternehmen ihre eigenen Schadenszahlen oft grosszügig übersehen – es gab ja immer einen günstigeren Versicherer. Resultat: Die Schadensquote (= Prämie geteilt durch Schadenszahlungen inkl. Rückstellungen) mehrerer Versicherer stieg gegen 100 % oder sogar darüber, notabene bei einem Zielwert von 75 %.

Vor etwa fünf Jahren begann der Markt sich zu verändern: Margenzerfall in anderen Versicherungsbranchen, erhöhte Transparenz und zunehmender Kostendruck führten bei den Versicherern zum Umdenken: Jede Versicherungssparte sollte für sich selbst profitabel sein. So begannen die Prämien sukzessive zu steigen. Gleichzeitig wuchs die Erkenntnis, dass die steigende Zahl von psychisch bedingten Absenzen nicht nur eine vorübergehende Erscheinung ist. Nicht jeder Anbieter war fähig (oder gewillt), diese herausfordernde Situation zu meistern, und so stiegen beispielsweise die Sanitas und die Concordia aus dem Krankentaggeldgeschäft aus.

Aber auch andere Anbieter kämpfen nach wie vor mit der Profitabilitätsgrenze. Weitere Prämienerhöhungen sind bei vielen unumgänglich, und dass weitere Anbieter ihre Angebote einstellen, ist nur eine Frage der Zeit. Steigende Prämien strapazieren die Budgets der Betriebe. In Lösungen, bei denen der Mitarbeitende einen Teil der Prämie mitträgt, frisst der Prämienanstieg permanent die Lohnerhöhungen auf, und das Personal ist frustriert. Zu Recht darf daher die Frage gestellt werden, wo das genau hinführen wird. Insbesondere dann, wenn Unternehmen mit einer bestimmten Schadensbelastung gar keine klassische Versicherungslösung mehr finden.

Gegen steigende Prämien kann allenfalls die Erhöhung der Wartefrist Abhilfe schaffen. Ob dies bei hoher Schadensbelastung auch sinnvoll ist, ist eine andere Frage und kann nur auf Basis einer detaillierten Analyse der Schadendaten beantwortet werden. Die Selbsttragung des Risikos kann eine mögliche Alternative darstellen, hat aber einige nicht zu unterschätzende Nachteile: So kann der austretende Mitarbeitende nicht in eine Einzeltaggeldlösung übertreten. Insbesondere bei Restrukturierungen ist das ein heikles Thema. In der Pensionskasse muss die Wartefrist für die Invalidenrente ohne Krankentaggeldversicherung von typischerweise 24 auf 12 Monate angepasst werden, was wiederum dort zu einer Kostensteigerung führen wird. Kommt es zu Schadenfällen, kann das Unternehmen nicht auf das professionelle Case Management des Versicherers zurückgreifen – der modulare Einkauf des Schadenhandlings ohne gleichzeitige Versicherungsdeckung ist in der Schweiz derzeit (noch) nicht möglich. Es besteht die Gefahr, dass sich Absenzen wegen der nicht vorhandenen Schadenbegleitung in die Länge ziehen und die Schadenbelastung weiter zunimmt – eine unbequeme Negativspirale. Nicht zuletzt können auch für den gesunden Mitarbeitenden (je nach Regelung im Arbeitsvertrag) empfindliche Deckungslücken entstehen – nicht unbedingt eine überzeugende Employee Value Proposition.

Es gibt also zahlreiche Gründe für ein Unternehmen, an der klassischen Krankentaggeldlösung festzuhalten. Hat die eigene Schadenbelastung jedoch zur Folge, dass am Markt gar keine (oder nur deutlich überteuerte) Lösungen erhältlich sind, braucht das Unternehmen zusätzliche Argumente in den Verhandlungen mit einem potenziellen Risikoträger. Eine wichtige Rolle in diesen Verhandlungen spielt das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM). Unternehmen, die mit definierten Prozessen und konkreten Initiativen belegen können, dass ihnen die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden wichtig ist, werden in einem Markt mit zunehmend limitiertem Angebot die deutlich besseren Karten haben. Sei es, dass dadurch eine bessere Prämie vereinbart werden kann oder dass man überhaupt eine Deckung erhält.

Um nachhaltig ein interessanter Arbeitgeber zu bleiben – dazu gehört auch ein adäquates Employee-Benefit-Paket –, wird ein betriebliches Gesundheitsmanagement unumgänglich. Natürlich kann BGM ganz verschiedene Ausprägungen annehmen. Es gibt nicht DIE Lösung. Entscheidend ist, dass sich das Unternehmen konkrete Gedanken macht, welche Bedürfnisse bei den Mitarbeitenden bestehen, um diese anschliessend konkret anzugehen. Die Erfahrung aus der Praxis zeigt aber, dass sich viele Unternehmen – trotz löblicher Absichtserklärungen – damit äusserst schwertun. Der (kurzfristige) Erfolg solcher Massnahmen wird in Frage gestellt, und deshalb beginnt man schon gar nicht, sich detailliert damit auseinanderzusetzen. Nur: Genau wie das Gewinnen der Kontrolle über überdurchschnittliche (lange oder viele) Krankheitsabsenzen braucht auch der Aufbau eines systematischen und zielgerichteten BGM’s etwas Zeit. Massnahmen greifen nicht von heute auf morgen. Mehrere Dimensionen sind zu berücksichtigen, und daher gewinnt im Endeffekt derjenige, der sich rechtzeitig mit den Themen auseinandersetzt. Brennt das Haus erst einmal, muss nicht mehr über Brandmeldeanlagen diskutiert werden. Dann bleiben nur die Schadensbegrenzung und der Wiederaufbau. Das kommt in aller Regel deutlich teurer zu stehen als die Prävention.

Das weitsichtige Unternehmen erkennt diese Tatsachen und umgibt sich rechtzeitig mit der entsprechenden Expertise. Sich (als Unternehmen oder Berater) nur auf die Versicherungslösung zu konzentrieren, greift zu kurz. Der Fokus muss geöffnet und die aktuelle Situation ganzheitlich analysiert werden. Nur so können im Zusammenspiel zwischen systematischer, bedürfnis- und zielgerichteter Prävention und kundenspezifisch ausgestalteter Versicherungslösung optimale Voraussetzungen geschaffen werden. Die Mitarbeitenden fühlen sich ernst genommen, gut aufgehoben und können so ihre Höchstleistung erbringen. Um zur Ausgangsfrage zurückzukehren: Die Krankentaggeldlösung wird auch in 10 Jahren noch existieren. Jedoch wird die Lösung massgeschneidert und in das Gesamtkonzept des Kunden eingebunden ausgestaltet sein. Kunden hingegen, denen eine übergeordnete Gesundheitsstrategie fehlt, wird der Zugang zur Versicherungsdeckung verwehrt bleiben.

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